.gif) 조직문화 자체가 복합적인 결과물이다 보니 조직문화를 바꾸려면 업무 범위가 넓어질 수밖에 없다. 그래서 조직문화 일을 제대로 하려면 꽤 많은 '권한'이 필요하다. 그런데 현실은 어떠한가. 조직문화를 바꾸기 위해 의욕적으로 프로젝트를 계획해도 리더의 스폰서십을 얻지 못해서, 권한이 부족해서 업무가 추진되지 않는 경우가 종종 발생한다. 조직 내에서 조직문화팀을 이벤트 하는 부서 정도로만 인식할 경우 조직문화팀의 활동 범위는 더욱 좁아진다. 조직문화 개선이 조직문화 전담팀의 주된 역할이지만 그에 맞는 충분한 권한이 주어지지 않는, 역할과 권한의 불일치가 발생하는 것이다. 처음 조직문화 일을 할 때 필자가 속한 팀이 처했던 상황도 비슷했다. 조직문화팀에 온 지 일주일만에 선배에게 "우리 부서는 침몰하는 배니, 열심히 해서 빨리 다른 데로 가"라는 이야기를 들을 정도였다. 처음에는 농담인 줄 알았지만 부서의 역사를 보면 침몰하는 배라는 선배의 말이 맞았다. 부서 초창기만 해도 신임 CEO가 부임하며 부서가 새롭게 생겼지만 시간이 지나면서 CEO의 관심은 사라졌고 팀의 역할 역시 점차 축소됐다. 기존 멤버들은 맡은 일은 열심히 했지만 사기가 많이 떨어진 상태였다. '열심히 해도 CEO가 우리에게 관심이 없다' '우리 부서는 뭔가 할 수 있는 권한이 없다'는 한탄도 자주 들었다. 반복해 그런 이야기를 들으니 필자 역시도 지금의 '상황'에 불만을 가지게 됐고, '어차피 여기는 뭘 해도 안 되는구나'라는 선입견이 생겼다. 그런데 조직문화 일을 시작한 지 3년이 넘은 지금은 좀 다르다. 더 이상 권한 없음을 이유로 불평하지 않는다. 대체 그동안 무슨 일이 있었던 걸까? ... 중략 ... |
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