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채용에서 인적성 검사는 우수인재 선발, 조직 적응 능력 확인, 기업 내 컬처핏 일치 등 다양한 이유로 활용되고 있으며, 코로나 팬데믹과 디지털 트랜스포메이션Digital Transformation의 시기를 맞이하면서 검사 형태가 더욱 다양해지고 있다. 예를 들어 과거 주요 대기업들은 대규모 신입 공채에서 오프라인 지필시험 형태로 인적성검사를 운영했지만, 공채 폐지와 수시채용의 확산, 경력직 채용 선호 현상, 언택트 채용 방식 도입 등의 변화는 인적성 검사의 온라인 플랫폼화를 가속화했다. 온라인 방식의 확산은 더 다양해진 콘텐츠로 지원자에 대한 다각적인 평가를 가능케 했다.
급속한 변화가 있었지만 여전히 채용에서 어떤 검사를 활용하는 본질적인 목적은 우수한 직무수행능력을 보유한 인재 선발이다. 직무수행능력을 예측할 수 있는 강력한 변수 중 하나는 인지능력Cognitive Ability이다. 인지능력과 직무수행능력의 상관관계는 그 어떤 단독 검사보다 높으며, 입사 초기 단계의 적응과 업무 성과에서는 독보적으로 높은 예측률을 보인다. 실제 인지능력은 업무처리에 필요한 지식을 습득하고, 논리적으로 사고하며, 문제를 해결하기 위한 기본적인 능력이고 이러한 능력을 측정하기 위한 검사도구들은 주로 '적성검사'라는 용어로 불린다. .jpg)  개인의 인지능력을 측정하는 적성검사 본 고에서는 적성검사의 조작적 정의를 인지능력검사에 국한해 설명하려 한다. 적성검사는 개인의 문제해결능력, 학습능력, 정보처리능력 등을 측정하는 검사를 말한다. 채용 프로세스에서 직무수행능력 예측에 주로 활용되는 영역은 언어이해, 추론(언어, 수리), 공간지각능력, 사무능력, 문제해결능력 등이다. 여기에 기업 혹은 직무에 따라 다양한 영역을 추가해 측정할 수 있다. 일반적으로 채용에서의 적성검사는 표준화된 방법을 사용해 개인의 인지능력을 측정한다. 표준화된 방법이란 일관된 조건과 절차로 검사가 실시되는 것, 그리고 결과 및 점수를 해석할 때도 규준이나 절대능력점수를 통해 모든 피험자들이 일관되게 평가받는 것을 의미한다. 표준화된 방법을 사용하는 것은 검사의 신뢰성과 타당성 보장에 필수적인 요소이므로 반드시 지켜져야 하는 요소이다. 표준화된 방법으로 실시하는 적성검사는 공정성, 신뢰성, 타당성, 객관성 등 여러 가지 장점이 있지만 동시에 몇 가지 단점도 있다. 모든 피험자에게 동일한 조건으로 제공되기 때문에 개인의 특성이나 상황에 따른 유연함이 부족하고, 종종 특정 문화나 교육, 경험에 기반한 지식이나 능력을 측정하는 편향성이 발생하기도 한다. 또한 특정 능력만을 측정하기 때문에 피험자의 다른 중요한 특성, 예를 들면 동기, 가치, 성격과 같은 내용을 측정하기 어렵다. 이 때문에 표준화된 적성검사는 다른 평가 도구와 함께 사용될 필요가 있으며, 그 결과 역시 다른 정보와 함께 고려되어야 한다. ... 중략 ... |
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