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인사담당자에게 있어 노무관리 이슈는 분명 부담스러운 주제이다. 그러나 매년 새로운 판례와 행정해석이 등장하고 있기에 인사담당자는 이를 숙지한 후 신속하고 명확하게 대응해야 한다. 본고에서는 2024년도 가장 핵심적인 노무이슈에 대한 법원의 판단기준과 나아가 인사관리상의 시사점에 대해 깊이 있게 살펴보고자 한다.
.jpg) 연장근로 제한에 대한 판단기준 변경 대법원은 2023년 12월, 연장근로 제한에 대한 판단기준과 관련해 '근로기준법 제53조 제1항은 연장근로시간의 한도를 1주간을 기준으로 설정하고 있을 뿐이고 1일을 기준으로 삼고 있지 아니하므로, 1주간의 연장근로가 12시간을 초과했는지는 근로시간이 1일 8시간을 초과했는지를 고려하지 않고 1주간의 근로시간 중 40시간을 초과하는 근로시간을 기준으로 판단하여야 한다'고 판시했다.1) 주 52시간 상한제 시행 이후 기업은 근로시간 관리에 많은 신경을 쓰고 있다. 그러나 업무량의 변동으로 인해 주 52시간 상한제를 준수하는 것은 생각보다 쉽지 않은 것이 현실이다. 이러한 상황 속에서 2023년 12월 대법원이 주 52시간 상한제 위반 여부에 대해 새로운 판단기준을 제시했다. 근로기준법 제53조 제1항은 '당사자 간에 합의하면 1주간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다'라고 규정하고 있다. 해당 조문에 근거해 기존에는 '1일 8시간을 초과하는 경우'와 '1주 40시간을 초과하는 경우' 모두를 고려해 1주 12시간 위반 여부를 판단했다. 그러나 최근 대법원은 1일 8시간이 아닌 1주 40시간을 초과하는 시간을 기준으로 1주 12시간 위반 여부를 판단해야 한다고 판시했다. 고용노동부도 2024년 1월 22일, 연장근로 한도 위반 행정해석을 대법원의 기준과 동일하게 변경했다. 해당 판결로 인해 기업은 주 52시간 상한제에 대해 보다 유연하게 대응할 수 있게 됐는데, 이 점은 매우 큰 의미가 있다. 예를 들어 해당 주에 공휴일이 있거나 연차휴가를 사용한 경우 1일 8시간을 초과하는 연장근로가 12시간을 초과하더라도 1주 40시간을 초과하는 연장근로가 12시간을 초과하지 않는다면 근로기준법 위반 문제는 발생하지 않게 된 것이다. 다만, 해당 대법원 판단은 1주 12시간 위반 여부 판단 시에만 적용되는 것이며 연장근로수당 산정 방식에는 변화가 없다는 점을 기억해야 한다. 즉 1일 8시간을 초과하는 연장근로에 대해서는 기존과 마찬가지로 통상임금의 50%를 가산해서 지급해야 한다. ... 중략 ... |
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