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근무시간과 공간을 탄력적으로 선택해 일하는 하이브리드 워크가 대세로 떠오르고 있다. 하이브리드 워크 환경에서는 오프라인과 온라인 업무 환경이 공존해 동료들을 직접 대면하는 시간이 적고, 이로 인해 구성원들은 다양한 정서적 어려움에 직면하게 된다. 비대면 환경에서 HR부서는 구성원들의 정서를 어떻게 관리할 수 있을까.
.gif) .jpg) 근무시간과 공간을 탄력적으로 선택해 유연하게 일하는 방식인 하이브리드 워크가 대세로 떠오르면서, 글로벌 기업을 중심으로 하이브리드 워크를 도입하는 사례가 늘어나고 있다. 애플은 여러 차례 정책을 수정하면서 하이브리드 워크를 실험해 오고 있는데, 지난 8월에는 9월부터 주 3회 사무실 출근제도를 시행하겠다고 발표했다. 매주 화요일과 목요일 그리고 각 팀이 추가로 하루를 정해 총 3일을 사무실에 출근하는 제도이다. 네이버는 지난 7월부터 주 3일 이상 사무실에 출근하는 'Type O(Office-based Work)'와 원격근무 기반의 'Type R(Remote-based Work)' 중 하나를 선택할 수 있는 근무제를 도입한다고 발표했다. 그러나 단순히 사무실 근무와 원격근무를 혼합하는 것만으로는 하이브리드 워크를 성공적으로 정착시킬 수 없다. 하이브리드 워크는 지속해서 적응해 나가야 하는 근무방식으로, 이로 인해 발생할 수 있는 단점과 부작용에 대한 지원이 필요하다. 그렇다면 하이브리드 워크 상황에서 구성원들이 경험할 수 있는 정서적 어려움에는 무엇이 있을까? 오프라인과 온라인 업무 환경이 공존하는 하이브리드 워크는 100% 사무실 출근에 비해 구성원들과 직접 만나는 시간이 적다. 우리는 오프라인 환경의 대면 상호작용에 익숙하기 때문에 하이브리드 워크 상황에서 동료와의 유대와 공동체 의식이 약해진다고 느낄 수 있다. 퓨리서치센터의 조사에 따르면, 직장인의 65%가 코로나19로 유연한 근무방식이 확대되면서 동료와의 연결감이 약해졌다고 느꼈다고 한다. 그리고 마이크로소프트의 보고서에 따르면, 팬데믹 동안 고용된 MZ세대의 70%는 팀에 소속감을 느끼지 못한 것으로 나타났다. 하이브리드 워크 상황에서 약해질 수 있는 유대감과 소속감을 챙기려면, 어떤 지원이 필요할까? ... 중략 ... |
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