 조직에서 구성원들을 만나면 종종 기억에 남는 질문이 있는지 묻는다. 다음은 실제 답변 중 일부이다. .gif) 어떤가? 어떤 질문은 바로 오늘도 두세 번 했을 것만 같은 질문이다. 리더에게 익숙한 질문인데, 구성원들은 이 질문이 서운해서 기억에 남고, 아팠고, 상처였다고 대답했다. 흔히 질문은 '하면 된다'고 생각한다. 그러나 질문은 배움이 필요한 기술이다. 어떤 질문은 사람의 마음을 열지만, 어떤 질문은 우리의 마음을 뒤집어 놓는다. 질문에는 상대와 함께 시너지를 창출하게 돕는 힘도, 누군가에게 두고두고 마음의 불편함을 때문이다. 중요한 것은 질문 자체가 아니라 질문이 작동하는 맥락을 고려해 질문하는 것이다. 질문의 힘도 알고 질문이 좋다는 것도 잘 알지만 어떻게 질문해야 하는지 모른 채 질문을 던지면, 결국 좋지 않은 결과를 마주하게 된다. 리더의 질문, 당신의 생각보다 훨씬 더 많이 불편하다 조직에서 리더들이 질문에 대해 갖는 가장 대표적인 오해 중 하나는 질문을 수평적 대화방식으로 생각한다는 것이다. 일방적으로 의견을 제시하는 '지시'보다 의견을 물어보는 '질문'이 제안적이며, 수평적 대화를 이끈다고 생각한다. 그래서 리더십 교육을 받고 나면 '좋은 팀장'이 되기 위해 어떻게든 질문을 하려고 한다. 그러나 질문이 지시보다는 수평적 대화방식이라는 생각, 절반은 맞고 절반은 틀렸다. 질문형 대화가 지시보다 참여를 이끌긴 하지만, 늘 그런 것은 아니기 때문이다. 오히려 질문은 꽤 폭력적인 대화일 수 있다. 보통 지위가 높은 사람이 질문하고 지위가 낮은 사람이 답변한다. 힘의 불균형이 높다고 인식되는 관계일수록 질문은 불편할 수 있다. 내가 안전하다고 느끼지 못하기 때문이다. 질문은 당신이 생각하는 것보다 훨씬 더 어렵고 불편하다. 조직에서 상사는 일반적으로 평가권한을 가지고 있다. 그러다 보니 구성원들은 상사의 질문에 어떻게 답변해야 피해를 최소화하고 좋은 평가를 받을 수 있는지 자기도 모르게 고민하게 된다. 자칫 잘못하면 일이 많아질 수 있고, 자신에 대한 부정적 인식을 심어줄 수도 있다. 구성원의 입장에서는 질문을 받으면 당황스럽고 머릿속이 복잡해진다. 리더의 질문은 종종 왜 묻는지 의도가 궁금하고, 의중을 헤아려 맞혀야 하는 시험 같다. 문제는 지위가 높을수록, 힘을 가진 사람일수록 자신의 질문이 불편할 수 있다는 생각을 하지 못하는 데 있다. 인식의 차이가 크기 때문이다. 자신이 오픈마인드를 가진 허용적인 상사라고 생각하고, 막연히 '약간 어렵긴 하겠지' '좀 불편하긴 하겠지' 정도로만 생각한다. "괜찮아요. 말해봐요" 정도만 말해도 상대방이 이야기할 수 있을 거라고 생각한다. 질문이 주고받는 대화의 마중물이 되려면 리더의 질문이 생각보다 훨씬 더 불편할 수 있다는 사실을 이해해야 한다. 이를 이해할 때 좀 더 섬세하게 상대를 배려하여 질문을 건넬 수 있다. 다른 말로 하면 '관계의 거리'이다. 질문자와 답변자 사이 관계의 거리에 따라 같은 질문이 편안하게도, 불편하게도 느껴질 수 있다. 관계의 거리가 멀수록 좀 더 섬세한 고려가 필요하다. ... 중략 ... |
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