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조직의 구성원 절반 이상을 차지하게 된 MZ세대가 본격적인 리더 역할을 맡기 시작한 지금, 50대 이상의 고령층 인력 비중도 빠르게 증가하고 있다. 즉 리더보다 나이가 많은 고연차 구성원들이 늘고 있다. 이 가운데 고연차 구성원이 저성과자가 될 확률이 높다고 보는 부정적인 인식을 탈피하고, 이들의 업무 몰입을 촉진하기 위한 리더 역할이 점점 강조되고 있다.
.jpg) 지금까지 우리 사회는 나이와 연차, 직급이 매우 일치된 형태였다. 신입사원으로 입사해 경험과 연차가 쌓이면 자연히 리더로 성장했다. 나이, 연차, 경험, 전문성이 많고 풍부한 사람일수록 리더 역할을 수행하는 것이 일반적이었다. 조직 내 성장도 직책 리더로 성장하는 것 외에는 다른 대안이 없었기 때문에, 고연차는 곧 리더를 의미했다. 그러나 작금의 급격한 환경 변화는 이러한 관행이 더는 유지될 수 없음을 보여준다. L자형 저성장기가 지속되면서, 리더가 된 이들 중 아주 일부만 상위 리더로 승진하고, 다수는 다시 팀원으로 복귀해 자신의 전문성을 통해 팀에 기여하는 것이 일상적인 형태가 되어가고 있다. 그럼에도 불구하고 '고연차 구성원'에 대해서는 여전히 나이가 많고 일과 조직에 몰입하지 않는 저성과자라는 인식이 강하다. 누구나 언젠가 고연차 구성원이 될 수밖에 없고, 이러한 고연차 구성원의 비중은 점점 늘고 있으며, 자신의 역할에서 부끄럽지 않게 열심히 일하고자 하는 고연차 구성원들이 여럿 존재하기에, 이제는 고연차 구성원에 대한 편견과 부정적 인식을 극복할 필요가 있다. 입체적으로 보는 고연차 구성원 이슈 고연차 구성원 이슈는 한두 가지 특정 행동에 대한 대응이 아닌, 입체적 관점에서 고려해야 한다. 고연차 구성원 관점 먼저, 고연차들이 처한 현실과 이들이 경험하는 불안을 이해할 필요가 있다. 이들은 누구보다 오래 일하며 다양한 경험과 전문성을 쌓아왔고, 조직을 위해 청춘을 바쳐 일했음에도 자신의 역할과 기여를 인정받지 못해 서운해 한다. 동시에 자신의 미래 커리어에 대한 두려움을 느낀다. 현 조직 내 커리어뿐 아니라, 퇴직 이후의 삶도 계속되어야 하는데, 미래에 대한 준비가 불투명할 경우 불안한 마음이 더 커질 수밖에 없다. 이 때문에 일부 고연차 구성원들은 업무를 태만히 하거나 몰입하지 않는 모습을 보이기도 하지만, 대다수의 고연차 구성원들은 부끄럽지 않게 일하고 싶어 한다. 조직에서 자기 몫을 해내고, 퇴직 후에도 전문성을 가지고 일할 수 있도록 성장을 경험하며, 가치 있게 일하고 싶다는 것이다. 이처럼 우리 조직 내에 존재하는 다양한 고연차 구성원의 모습을 이해할 필요가 있다. 동료 구성원 관점 최근 우리 사회에 '1인분'과 '공정'에 대한 이슈가 중요하게 부각되고 있다. 여기서 '1인분'은 다수가 참여하는 전략형 게임에서 적용되고 있는 개념 중 하나로, 팀이 승리하기 위해선 게임에 참가한 팀원 각자가 자기 몫에 해당하는 1인분 이상을 하는 것이 중요하다. 이 때문에 게임 내 프로필에는 1인분 또는 그 이상의 역할을 할 수 있는지 여부가 표시돼 있어, 팀을 구성할 때 매우 중요한 정보로 활용됐다. 이러한 개념이 조직 내에도 유입되면서 구성원들은 각자 1인분을 해내겠다는 생각을 하고, 동시에 함께 일하는 동료들이 적어도 1인분 역할을 하기를 기대한다. 여기에 1인분만 하겠다는 생각도 적극적으로 표출한다. 아무리 의미 있고 좋은 일이라도 홀로 많은 역할을 책임지고 싶지 않다는 것이다. 그러다 보니 1인분 역할을 할 수 있는 리더나 동료와 같이 일하고 싶어 하며, 그렇지 않을 경우 거침없이 조직을 떠나기도 한다. ... 중략 ... |
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