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팬데믹 이후 대퇴사는 사회적 트렌드가 되어버린 듯하다. 이러한 경향으로 인해 기업 차원에서는 손해가 이만저만이 아니다. 각 기업들은 이러한 대퇴사가 왜 일어나고 있는지를 분석해 적절한 인사전략을 세워야 할 때다. 이를 위해 기업들이 구체적으로 어떤 노력을 해야 할지 담아보았다. 팬데믹을 겪으며 미국의 노동시장에서는 자발적 혹은 비자발적인 퇴사가 급증했고 이러한 추세를 반영하듯 'Great Resignation' 'Big Quit' 'Great Reshuffle' 'Great Attrition'과 같은 대퇴사를 함축한 다양한 용어들이 등장했다. 워싱턴포스트지는 미국에서 시작된 대퇴사가 인력의 대재편Big Reshuffle을 가져왔고 다른 나라에서도 비슷한 흐름이 나타나고 있음을 보도했다. 중국, 프랑스, 스페인, 싱가포르, 에티오피아, 인도 등도 높은 퇴사율을 기록함으로써 이러한 상황은 글로벌 문제로 대두됐다. 마이크로소프트MicroSoft사의 일 트렌드 지표에 따르면, 40% 이상의 글로벌 인력이 퇴사를 고려한다. 프라이스워터하우스쿠퍼스PWC는 직원의 65%가 새로운 일을 구한다고 답했고, 임원의 88%는 일반적인 수준보다 높은 퇴사율을 경험했다고 응답했다. 어도비 조사는 대퇴사의 중심에 있는 것은 일에 불만족하는 MZ세대라며, Z세대의 50% 이상이 다음 해에 새로운 일을 찾을 계획임을 밝혔다. 포춘지에 기재된 딜로이트 연구에서는 포춘지 1,000개 기업 CEO의 73%가 인력 부족이 향후 12개월에 걸쳐 비즈니스에 영향을 미칠 것으로 본다고 답했다. 이들 중 57%는 인재 유치가 큰 과제가 될 것이라고 말했으며, 35%는 직원 보유를 위해 이미 복리후생을 확대했음을 밝혔다. 대퇴사가 일어나는 이유 연구들은 대퇴사가 일어나는 원인 중 하나로 코로나 팬데믹을 꼽았다. 미국 근로자들은 팬데믹으로 인해 재택근무를 하면서 그들의 경력, 근무조건, 장기적인 목표에 대해 생각하게 됐고 높은 생활비를 감당하기 위해 더 나은 오퍼를 제공하는 회사로 발걸음을 옮겼다. 이러한 인력 재편은 직원 주도의 노동시장을 형성함으로써 대퇴사를 가속화했다. 다른 연구에서는 회사가 직원을 위해 제공하는 조직적인 지원이 미흡한 것이 대퇴사의 원인이라고 밝혔다. 업무 스트레스로 인해 일과 개인의 삶 사이의 균형이 깨졌음에도 회사가 효과적이고 적절한 지원을 하지 않는다는 것이다. 퇴사에 대한 연구를 진행한 퓨 리서치 센터Pew Research Center는 퇴사 원인의 1순위로 낮은 임금을 꼽았다. 다음으로는 경력 성장의 기회 부족, 업무 중 상대방에 대한 존중감 결여, 탁아 문제, 근무시간의 탄력성 부족 등을 들었다. 나라마다 퇴사 원인의 순위는 달랐으나 전 세계적으로 볼 때 좋지 않은 회사문화, 유연성 부족, 인정과 웰빙의 미흡 등이 공통적으로 손꼽혔다. MZ세대를 대상으로 조사한 딜로이트 인사이트에 따르면 향후 2년 내에 현 직장을 떠나겠다고 답한 MZ세대들은 퇴사 사유 1순위로 충분하지 않은 급여를 제시했다. 다음으로는 번아웃 상태, 자신의 가치와 업무성과를 인정받지 못하는 것, 자신이 제시하는 피드백이 반영되지 않는 것, 업무 환경이 정신건강에 해로운 것 등을 퇴사 이유로 들었다. 퇴사로 인해 감당해야 할 손실 많은 연구들은 직원의 퇴사가 조직에 부정적인 영향을 미침을 밝혔다. 자발적인 퇴사의 경우에는 분리단계, 대체단계, 교육단계에서의 직접비용이 소요된다. 분리비용은 직원 퇴사에 따른 업무를 감당하기 위해 기존 직원이 추가적인 일을 함에 따라 발생하는 잔업수당을 말한다. 여기에는 기간 직원을 채용함으로써 드는 비용도 포함된다. 퇴사를 처리하기 위한 부서의 시간 및 노력과 고객지원 서비스의 지연에 따른 재화와 서비스의 질 하락도 포함된다. 직원 대체비용은 새로운 직원을 찾는 데 드는 비용, 즉 직무 홍보 및 이력서 검토, 채용, 인터뷰, 평판조회, 온보딩 등에 소요되는 시간과 비용을 뜻한다. 직원 교육비용은 대체된 직원을 훈련하는 비용으로 일을 배우도록 감독하고 가르치는 노력, 시간, 비용을 의미한다. 해당 업무에 충분히 숙련될 때까지는 생산성의 손실이 생기고, 멘토링을 하게 될 경우에는 멘토의 시간도 비용이 된다. 구조조정과 같은 비자발적인 직원 퇴사의 경우에는 훨씬 복잡한 단계의 비용들이 발생한다. 비자발적 퇴사에 따른 위로금이 발생하며, 혜택 등을 제공하는 지원금과 전직 서비스에 따른 교육비 및 서비스 비용이 소요된다. 이외에도 퇴사 인력을 퇴사 이전에 내부 재배치를 할 경우 오픈포지션에 대한 다양한 지원이 필요하니 이에 따른 시간과 인건비들이 발생한다. 이렇듯 조직 입장에서의 퇴사는 비즈니스뿐만 아니라 남아 있는 직원들에게도 부정적인 영향을 미치며, 재무적인 측면에서도 큰 손실을 유발하는 것이다. ... 중략 ... |
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