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1990년대 중반 이후 태어난 잘파세대Zalpha의 상당수가 이미 우리 기업 내에 자리하고 있다. 바야흐로 디지털 네이티브인 잘파세대를 고몰입·고성장으로 이끌기 위해 새로운 교육체계가 필요해진 시점이다.
.jpg) 디지털 온리, 잘파세대가 왔다 잘파세대는 Z세대와 알파세대를 합친 말로, Z세대는 1990년대 중반에서 2000년대에 태어난 세대를, 알파세대는 2010년 이후에 태어난 세대를 말한다. 잘파세대는 디지털 네이티브Digital Native로, 어릴 때부터 디지털 환경과 친숙하게 자라서 텍스트보다 이미지와 영상을 선호한다. 이는 최근 대학생들의 취업 연령과 새로 입사한 사원들의 디지털 기기 활용이 가속화되고 있다는 점을 고려할 때 잘 드러난다. 즉 잘파세대의 상당수가 이미 조직에 유입되고 있다. 한때 MZ세대간의 갈등이 조직관리의 중요한 이슈였던 것처럼, 잘파세대를 정확히 이해하지 않고서는 조직구성원 관리를 성공적으로 이끌기 어렵다. Z세대가 인류 역사상 처음으로 디지털이 일상화된 시대에 태어나 사는 세대라면, 알파세대는 디지털을 개인화해 자신에게 맞춤형으로 사용하는 세대다. Z세대가 디지털 네이티브로 성장했다면, 알파세대의 경우 모바일 환경에서 성장해 자라왔다는 점에서 보다 디지털적이고, 즉시적이고, 개인적이다. 잘파세대의 몰입을 돕는 교육체계 구축 방향 이러한 잘파세대의 성공적인 조직 유입을 돕기 위한 교육체계는 어떠해야 할까? 잘파세대는 자신의 본연의 가치에 집중한다. 또, 한때 유행했던 스티커 사진에 이어 '인생네컷'이라는 문화가 유행된 것처럼 SNS나 유튜브를 통해 제 이야기를 거리낌 없이 표현한다. 특히 이들은 '내가 관심 있는 이야기'에 잘 몰입한다. 몰입Engagement에 관한 연구들에 따르면 자신이 맡은 일이 재미있을 때 업무에 대한 책임감이 높아져 주어진 목표 이상을 성취하고, 조직에 대한 소속감을 느낀다고 한다. 몰입이 중요하다고는 하나 전체 신입직원 중에서 10명 중 3명이 1년 안에 회사를 떠나는 오늘날 '회사를 위해 일하라'는 명제만으로는 잘파세대의 몰입을 끌어내기 어렵다. 즉 이들의 몰입을 이끌기 위해선 교육체계 역시도 변화해야 한다. 그렇다면 잘파세대가 자신의 가치를 고양하며 몰입하도록 하는 교육체계의 구축 방향은 어떠해야 할까? 첫째, 직무 중심에서 스킬 기반 교육체계로의 전환이다. 잘파세대를 위한 교육훈련은 전통적인 직무 기반의 역량 중심 체계에서 리스킬과 업스킬이 가능한 스킬셋 기반의 교육체계로의 전환이 요구된다. 잘파세대에게는 전통적인 직무에 따른 일방적인 교육훈련 체계보다는 코어스킬에 기반해 자신의 강점을 알고 보완 및 전환할 수 있는 스킬을 더하는 스킬 기반 교육훈련 체계를 구축하는 것이 몰입도를 증가시킬 수 있다. 둘째, 직무 경로별 경력개발 체제에서 개인의 관심에 따른 교육훈련과 경력개발 체제로의 전환이다. 구독형 개인맞춤 헬스케어 프로그램처럼 이미 일상에서 개인별 맞춤 프로그램이 다양한 분야에서 활용되고 있는 시대에, 조직에서 제공되는 고정화된 경로에 따른 경력개발 계획은 점차 의미가 없어지고 있다. 보상을 위해 제공 가능한 조직의 자원에 한계가 있는 만큼 개인의 흥미와 관심도에 따라 서로 다른 경력경로를 찾아갈 수 있는 경력개발 계획과 교육훈련 체계를 구축해야 한다. 직위별 리더십 과정보다는 직무별 성장경로에 따라 가능한 개인화된 교육훈련 제공이 몰입을 증가시킨다. 셋째, 상호작용 경험 중심의 콘텐츠 등 몰입형 교육훈련체계로의 전환이다. 잘파세대는 디지털 사용이 숨 쉬는 것처럼 자연스러운 세대이다. 영상으로 간단하게 표현하는 것을 즐기는 세대이다 보니, 교육 콘텐츠도 마이크로 러닝처럼 배워야 할 핵심개념 중심으로 점점 짧아지고 있다. 간결한 디지털 교육 콘텐츠도 중요하지만 결국은 교육경험이 이들에게 어떠한 경험을 주는가에 주목할 필요가 있다. 잘파세대에게 팝업 스토어가 인기 있는 이유가 자신이 흥미 있는 콘텐츠를 선택해 자신만의 고유한 경험을 인증으로까지 남길 수 있기 때문인 것처럼 상호작용적 몰입경험을 제고할 수 있도록 교육훈련 체계를 전환해야 한다. 잘파세대의 성장은 '개인화된 접근'에서 시작 잘파세대는 누구보다도 자기애가 큰 세대다. 평생직장의 개념이 사라지고, 정규직이 줄어드는 지금, 잘파세대는 외부로부터 강요되는 일들을 배척하고, 순간순간 자신에게 의미 있는 경험을 중시한다. 알파세대는 조부모부터 삼촌, 고모, 이모까지 물질적 도움을 주는 '8 포켓Pocket' 세대이기에 자신이 관심 있는 분야에 소비와 투자를 하는데 인색하지 않다. 그러나 일터에서 전문적 성장을 이루려면 순간순간 의미 있는 경험을 넘어서 일정 기간 숙련하는 것도 필요하다. 여기서 잘파세대의 성장을 고민하는 HRD담당자들의 난제가 나타난다. 병아리가 부화할 때 알 안의 병아리와 알 밖의 어미 닭 부리가 일치하는 순간, 알이 깨지는 즐탁동시猝啄同時처럼 섬세하고도 개인화된 접근이 요구되는 것이다. 병아리가 알 안에 계속 있지 않고 껍질을 깨고 나오기 위해서는 알 안의 병아리가 어떠한 준비를 하고 있는지, 알의 껍질은 얼마나 두꺼운지, 알 밖에서 같이 쪼아서 깰 수 있는 최적의 시간은 언제인지 지속적으로 점검할 필요가 있다. 잘파세대에 대한 믿음을 기반으로 스스로 성장할 수 있도록 상사의 지원은 공고한지, 이들이 자신이 가진 관심을 펼칠 수 있는 의사소통 채널은 공정히 구축됐는지 점검할 필요가 있다. 잘파세대를 위한 몰입 기반 교육체계 구축의 핵심은 결국 이들과의 공감대 형성에 달려있다. 지식사회학의 창시자인 칼 만하임Karl Mannheim은 한 세대A generation를 "일정한 기간 의미 있는 역사적 사건들을 경험한 비슷한 연령대의 개인그룹"으로 정의한 바 있다. MZ세대와 다른 잘파세대 간의 차이에 주목하기보다 잘파세대가 경험하는 의미 있는 사건들을 같이 공유할 때, 세대를 넘어서서 잘파세대의 몰입을 촉진하는 교육훈련 체계의 구축이 가능할 것이다. * 송해덕 교수는 미국 펜실베이니아 주립대에서 박사학위를 받았고, 중앙대 교육학과에서 학생 몰입, 직원 몰입, 테크놀로지 몰입 등을 주제로 연구와 강의를 하고 있다. 이와 함께 중앙대학교 글로벌인적자원개발 대학원장, 교육혁신원장, 휴먼인게이지먼트 연구소장을 맡고 있다. |
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