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'다양성'이란 단어를 들으면 우리 대부분은 '성별' '인종' '세대' 등을 떠올린다. 우리 머릿속에는 특정 개념과 감정, 감각, 단어, 경험 등이 연결되어 있다. 예쁘게 피는 벚꽃을 보면 떠오르는 사람이 있거나, 갑자기 추워진 날씨에 떠오르는 경험이 있듯이 우리의 뇌는 다양한 개념과 경험을 함께 보관하는 특성을 갖는다. 이런 특성을 이용해서 편견을 측정하는 방법이 바로, '내재적 연합 검사Implicit Association test'다. 가령, 특정 그림을 보여주고 '좋다Good' 혹은 '싫다Bad'를 빠르게 선택하게 하고 관련된 실험을 몇 회 반복하면 우리의 머릿속에 특정 개념과 감정 및 판단이 어떻게 연결되어 있는지를 알 수 있다.
.jpg) 우리 앞으로 다가온 다양성 이슈 최근 들어 정말로 많은 조직들이 필자에게 '다양성'과 관련된 고민을 토로하고, 이에 대해 함께 고민하고 있다. 우리는 다양성이란 단어를 들으면 성별, 인종, 세대와 같은 단어들을 흔히 떠올리곤 한다. 하지만 한 가지 의외인 점은 필자에게 고민을 토로한 조직들이 지닌 다양성 고민이 성별, 인종, 세대 등에 국한되어 있지는 않다는 점이다. 이처럼 한국 조직에서 경험하고 있는 다양성 문제는 포괄적이다. 실제로 필자가 2014년~2023년까지의 소셜 네트워크 데이터 22만 건을 분석한 결과, 한국 직장인들이 표현하는 주요한 '단점'으로 <표 1>과 같이 9가지 가량의 요소들이 도출됐는데 그중 세 가지가 다양성 문제로 나타났다. 본사 및 현장 직군 간 차별, 조직 내 부서별 차이 및 정규직과 계약직 등 문제가 바로 그것이다. 즉 한국 직장인들이 조직에서 느끼는 단점 중 30% 정도가 다양성과 관련된 문제로, 다양성은 이미 우리 앞에 다가온 이슈로 볼 수 있다. .JPG) 이슈 해결의 첫 단추, 다양성 개념의 확장 조직 내에서 다양성 관련 이슈를 풀기 위한 첫 번째 과정은 바로, 다양성 개념의 확장이다. 이미 많은 이들이 잘 알고 있겠지만, 다양성은 눈에 쉽게 보이는 인종, 세대, 성별뿐만 아니라 쉽게 눈에 보이지 않는 가치, 태도, 경험 다양성까지를 포괄한다. 샌디에이고주립대학교의 심리학 교수인 진 트웬지는 저서 《제네레이션》에서 약 3,900만 건의 데이터에 기반해 세대에 관한 이야기를 하는데, 미국 내에는 현재 사이런트, X, 베이비부머, M, Z세대라는 5세대가 존재하고, 조직 내 갈등이 높다고 한다. 이러한 세대 갈등은 10~20대와 같은 중요한 사회적 시기에 경험한 기술이 서로 달라 행동 양식과 가치관에 차이가 생겼기 때문이다. 예를 들면 필자가 초등학생일 때, 동네를 돌면서 '얘들아 축구하자~'며 동네 친구들을 불러 공터에서 뛰놀던 경험이 있다. 그러나 지금은 애플리케이션으로 함께 축구할 사람을 모으고, 더치페이로 돈을 내고, 게임도 하는 식이다. 인터넷과 애플리케이션이란 IT 기술이 등장하면서 우리가 소통하는 방식이 바뀐 것이다. 이처럼 세대 차이는 단순히 나이가 달라서 나는 것이 아닌, 어떤 경험과 기술, 그리고 어떤 가치관이 있는지에 기인한다. 그러므로 우리가 이해해야 하는 다양성 요소는 경험, 태도 및 가치로 구분될 수 있다. ... 중략 ... |
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