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기업의 노동법 문제를 자문하는 필자는 자문하지 않는 기업의 직장 내 괴롭힘 피신고인일지라도 대리하지 않음을 원칙으로 한다. 그러다 보니 자연히 거리를 두고 피신고인들을 지켜보는 경우가 많은데, 가끔 이들이 신고인이나 기업과의 긴장과 대립을 완화할 여지가 충분히 있는데도 잘못된 대응으로 사안을 악화시키는 것이 보이기도 한다. 이럴 때는 자연스레 답답한 마음이 일고, 올바른 대응 원칙에 대해 피신고인과 이야기를 나눠보고 싶다는 생각도 든다.
물론 기업 자문에 충실해야 하기에 피신고인 대리인인 양, 피신고인의 처지에 공감해 그 입장을 대변하거나 함부로 조언을 전하는 것은 월권이고 금기다. 다만 공개적으로 기업, 신고인, 피신고인 모두에 도움이 되는 피신고인의 올바른 대응 원칙에 대한 나름의 의견을 공유하는 것은 모두에게 도움이 될 수 있겠다는 생각에 필자의 의견을 허심탄회하게 적어본다. .jpg) 조사의 신속한 진행에 협조하라 직장 내 괴롭힘 신고에 대한 조사는 통상 피해자인 신고자 면담부터 시작하는데, 그 후 신고 사실에 대해 본인 입장을 설명할 기회를 받아야 하므로 피신고인도 어느 시점에는 기업이나 기업의 의뢰를 받아 조사하는 조사자로부터 면담 요청을 받게 된다. 이때 아직 면담에 임할 준비가 되지 않았다면 준비를 마친 후 면담에 임하는 게 바람직하다. 예컨대 신고 사유를 문의해 확인한 후, 변호사 선임이나 면담 시 본인 입장을 제대로 설명하기 위해 적정한 기간 면담 일자를 미루어 달라고 요청할 수 있다. 공정하고 객관적인 조사를 해야 하는 기업이나 조사자 입장에서도 이는 충분히 이해할만한 요청이다. 기업 의뢰를 받아 조사를 담당할 때 필자는 피신고인이 합리적 이유를 들면서 면담 연기를 요청하면 그 요청을 최대한 수용한다. 그러나 이런 합리적 요청을 넘어서는 과도한 요구가 자주 문제가 된다. 예컨대, 조사 동기 등을 이유로 면담 자체를 거부하거나, 조사 주체나 면담 방식을 문제 삼으며 사실상 면담을 거부하는 경우다. 이런 대응은 기업의 원만한 조사 진행에 차질을 빚을 뿐 아니라 무엇보다 본인에게 절대적으로 불리하다. 조사 동기에 문제가 있다고 판단되면 면담에 임해 그 점을 적극적으로 지적하면 된다. 조사 주체나 면담 방식은 기업 또는 조사자가 합리적 재량 범위 내에서 정할 권한이 있으니 이를 존중해야 한다. 특히 서면 면담을 받겠다고 고집하는 피신고인이 종종 있는데 이는 기업이 받아들이기 어려운 요구다. 원래 면담은 효과적 수행을 위해 서면이 아니라 대면으로 진행하는 것이 원칙이고 피신고인이 서면 조사를 요구할 권리는 없다. 끝까지 대면 면담에 협조하지 않으면 징계 수위를 정할 때 본인에 불리한 정상이 된다. 이와 관련해 간접적으로 참고가 되는 판결을 소개한다.1) 비위 혐의를 받고 있는 A직원이 면담을 거부하고 서면 진술로 대체할 것을 요구했는데 사용자가 이를 수용하지 않자, 관련 직원들을 무더기로 직권 남용으로 고발한 사안이다. 이 사안에서 수사당국은 A직원의 고발을 기각하고, 법원은 무분별한 고발을 한 점을 A직원 해임이 유효하다는 판단에 대한 하나의 근거로 삼은 바 있다. 실제로 필자가 조사를 담당한 사건에서도 "일개 변호사가 한 질문에 답변할 이유가 없다"고 하며 면담 요청을 거절하고, 그러면 서면 질의에 답변해 달라고 서면을 보내도 아무 대응을 하지 않다가, 급기야 징계위원회에서 조사 결과를 위원들에게 설명하려는 필자의 퇴장을 요구한 피신고인 B가 있었다. ... 중략 ... |
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