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직장 내 괴롭힘 문제를 자문하다 보면 사소한 업무상 갈등, 질책이나 별문제 없는 일상 대화에 과민 반응하면서 상사와 동료에 대한 신고를 반복하는 직원을 자주 본다. 기업마다 하나씩 꼭 있어서 필자가 가끔 '흑화黑化한 산신령'이라고 부르는 부류다.
면담을 해보면 본인이 정당성을 갖추고 있다고 확신하며, 가해자로 지목한 직원이 당장 강력한 처벌을 받아야 한다고 믿고 있다. 하지만 정작 인사담당자와 관련 직원은 그 직원이 신고에 이르게 된 동기나 강한 확신이 도무지 이해되지 않는다. 이 직원들은 왜 이렇게 상궤를 벗어난 행동을 하는 것일까? 항상 궁금증을 품던 중 직장 내 괴롭힘 문제를 오래 연구한 심리학 박사에게 이들의 심리를 파악하는데 도움이 되는 칼럼을 하나 소개받았다. 타인의 행동에 적대적 동기가 있다고 믿는 편향인 '부정적 귀인 편향Negative Attribution Bias'에 관한 글1)인데, 부모-자녀 상호 소통 방식에 따르는 애착 형성이 그 원인이라는 언급이 눈에 띈다. 인터넷 검색을 더 해보니 과도하게 민감한 직원Highly sensitive employee, 이하 '과민한 직원'을 기업 인사담당자가 어떻게 대할지에 관한 인사 전문가 칼럼2)도 여기저기 많다. 이런 심리학이나 인사 관리 칼럼의 통찰은 여러 생각거리를 주어 흥미롭기는 한데, 기업 노동 변호사로서는 이 칼럼들이 직접 다루지 않는 여러 주제가 떠올라 머리가 어지럽다. 그중 하나는 앞서 언급한 바와 같이 자신을 직장 내 괴롭힘 피해자라고 확신하는 과민한 직원에게 대응하는 과정에서 기업이 겪는 곤경과 어려움이다. 몇 가지 가설 중 하나일 뿐이지만, 직원의 과민성이 부모-자식 상호관계로 인한 애착 문제에 기인한다고 해보자. 이런 애착 문제는 그 직원 인격의 한 부분이 된 심리 기제다. 그렇게 고착된 심리 기제가 문제를 발생시키는 원동력이라면 기업 대응이 당장 어떻건 근본적 예방이나 개선을 기대하기는 어렵다. 인사 전문가 칼럼이 권하는 조언, 예컨대 적극적 청취나 감정적 자극을 피하는 대화 등은 문제를 완화시키거나 피해가는 것일 뿐, 근본적 예방과 개선책은 될 수 없다. .jpg) 과민한 직원의 특징 이들이 기업에서 직장 내 괴롭힘 신고를 하는 모습을 생생하게 이해하기 위해, 공개된 판결들에 나타난 몇 가지 사실관계를 소개한다. 판결 1 지사장이 영업사원 워크숍에서 앞자리에 앉은 직원 A에게 "연세가 어떻게 되세요?"라고 묻고, 답이 없자 분위기를 띄우려 "How old are you?"라고 재차 물었다. 그러자 A는 심한 불쾌감을 느꼈다면서 지사장이 사과를 했음에도 불구하고 직장 내 괴롭힘 신고를 했다. 결국 지사장은 견책을 받고 보직 변경이 됐는데, 그 견책의 유효성이 법원에서 다투어졌다. 법원은 직장 내 괴롭힘이 아니라고 판단하고 견책을 취소했다.3) 판결 2 한의원 물리치료실에서 누군가 근무시간 중 손톱을 깎았다는 것을 알게 된 팀장이 단톡방에서 "손톱 깎으신 분? 애들도 아니고 매너는 지켜주세요"라는 메시지를 보냈고, 행위자라고 자인한 팀원 B로부터 사과를 받았다. 그런데 그 후 B는 팀장의 언급을 따돌림으로 문제 삼아 신고, 진정, 고소, 손해배상 등 전면적 법적 조치에 나섰다. 하지만 법원과 당국은 모두 직장 내 괴롭힘을 인정하지 않았다.4) 판결문만으로는 세세한 배경과 내막을 완벽하게 파악할 수는 없지만, 신고 대상이 된 행위의 성격이 '다소 부적절하지만 정황상 이해하고 넘어갈 만한 말실수'이고 '합리적 이유가 있는 1회성의 가벼운 질책'인 점, 그리고 B의 경우 형사고소를 포함한 전면적 법적 조치에 나섰다는 사후 정황에 비추어 A와 B는 과민한 직원이라고 강하게 의심된다. 어쩌면 이들은 주변 상사와 동료의 행동에 근본적으로 자신에 대한 악의가 있다고 확신하는 직원, 그러한 확신으로 인해 어떤 계기가 있으면 갈등을 불필요하게 확대하는 직원일지 모른다. ... 중략 ... |
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