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최근 대한민국 총선을 거치며 언론에서 말하는 '밴드왜건 효과Bandwagon Effect'를 한 번은 들어봤을 것이다. 밴드왜건이란 퍼레이드 행렬 선두의 밴드를 태운 마차를 말하는 것으로, 퍼레이드가 시작되면 밴드왜건을 따라 군중들이 구름같이 몰려드는 효과를 의미한다. 정치학적으로 적용하자면, 지지하지 않았던 후보라도 선거에서 우세를 보이는 경우 그 후보 쪽으로 유권자의 표심이 기우는 것을 의미하며 대세에 편승하는 대중들의 심리를 일컫는 '편승효과'라고도 부른다.
우리나라 기업들의 직급체계 개편 흐름도 이와 같은 양상을 보였다. 글로벌 기업 및 선도 국내 기업들을 필두로 한 직급 축소 혹은 통합에 대한 논의는 유행처럼 번져갔으며, 그러한 대세를 따라 다수의 기업 경영진 혹은 인사담당자들은 직급을 몇 단계로 간소화할지 결과론적인 관점에서 직급체계 개편을 고민한다. 그러나 중요한 것은 결과적으로 몇 단계의 직급이 축소됐는지가 아니라, 회사의 경영철학 및 인사방침에 부합하는 방향으로 직급이 개편됐는지를 보는 것이다. .jpg) 바람직한 직급개편 기준 바람직한 직급개편을 위해서는 어떤 목적을 위해 직급을 개편하는지 명확한 기준이 필요하다. 그에 따라 직급 단계와 호칭을 정립할 수 있기 때문이다. '개편 기준'에 대한 결정 승진적체 현상의 해소, 수평적인 문화의 구축, 관리기준의 간소화 등 기업의 직급체계 개편 목적은 다양하나, 최근의 논의는 연공성을 완화하고 성과 혹은 역량 중심 문화를 구축하는데 집중되고 있다. 따라서 직급개편을 하고자 하는 기업은 개편 후 구성원이 조직에 기여하는 정도, 즉 성과를 중심으로 조직을 운영할 것인지, 구성원의 전문성 강화를 강조하는 방향으로 조직을 운영할 것인지를 결정해야 한다. 성과 중심 인사체계를 구축하고자 한다면 조직에서의 역할을 정의하고 역할별 기대 성과를 명확히 제시해야 한다. 즉 성과주의는 역할 중심의 직급체계로 개편되는 모습을 보인다. '직급 단계'에 대한 결정 직급 단계는 역할과 역량에 기반해 결정할 수 있다. 역할 기반 직급 단계 팀 내 역할이 몇 단계로 구분될 수 있는지에 따라 단계 수가 결정된다. 팀장-파트장-팀원 3단계 역할로 구분할 경우 3단계(Associate-Senior-Manager, 선임-책임-수석) 직급을 활용할 수 있다. 그러나 기존 다단계 직급으로 인해 3단계 직급으로의 축소가 부담스러울 경우 4단계(Associate-Junior-Senior-Manager, 주임-선임-책임-수석)의 직급체계를 활용할 수 있다. 역할 기반 직급체계는 상위 역할 이동에 따른 보상을 통해 승진 동기부여가 가능하다는 장점이 있으나, 역할에 따른 업무 구분이 명확하지 않은 경우 이해하기 어려울 수 있다. 또, 역할(직책)을 부여 받지 못할 경우 역량에 대한 보상이 어렵다는 단점이 있다. ... 중략 ... |
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