디지털 환경에서의 일하는 원칙 수립, 고려해야 할 부분은?
코로나19는 최근 기업의 일하는 방식에 분명한 영향력을 미치고 있다.
디지털 환경에서의 일하는 원칙 수립, 고려해야 할 부분은?
제호 : 2021년 09월호, 등록 : 2021-08-25 14:31:27
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코로나19는 최근 기업의 일하는 방식에 분명한 영향력을 미치고 있다. 갑작스레 전국의 대다수 기업이 재택근무나 원격 화상회의를 시작하며 공동작업, 협업 기능, 각종 평가와 피드백 기능이 보강된 그룹웨어와 오피스툴 등 비대면 근무방식과 작업도구를 좋든 싫든 적극적으로 활용하게 됐다. 

그렇다면 코로나가 확산된 2020년 이전에 기업의 일하는 방식에 영향력을 준 사건은 무엇일까? 필자는 당시 한창 회자되던 4차 산업혁명에 맞물려 유연성과 민첩성을 강조하게 된 경영환경 변화와 이에 발맞춰 경쟁력을 유지하는 방안으로 제시된 민첩하고 유연한 조직구조와 특히 이를 뒷받침하는 '디지털 트랜스포메이션Digital Transformation'을 언급하고 싶다.

따지고 보면 코로나로 대면 근무가 어려운 상황에서 다수의 기업이 정상적으로 사업을 유지하고 운영할 수 있었던 것도 다양하고 획기적인 디지털 작업도구가 일정 수준 충분히 발전되고 상용화되었기 때문일 것이다. 코로나는 디지털 트랜스포메이션을 꺼리거나 언제쯤 접목할지 주판알을 굴리던 기업들마저 자의반 타의반으로 전환을 추진하게 만든 트리거가 된 셈이다.

디지털 트랜스포메이션의 성공, 일하는 방식에 더해 조직문화 최적화 필요
디지털 트랜스포메이션은 기업의 일하는 방식에 거대한 변화를 요구한다. 폴 밀러Paul Miller와 엘리자베스 마쉬Elizabeth Marsh는 저서 《The Digital Renaissance of Work》에서, 디지털 트랜스포메이션으로 인한 일하는 방식의 변화를 심지어 업에 대한 근본적인 관점 변화로 설명한다. 그들은 디지털 트랜스포메이션으로 인한 일하는 방식의 변화가 단순히 행동의 변화가 아님을 강조했다. 오히려 디지털 트랜스포메이션은 근본적으로 직접 관리자가 구성원들을 눈으로 보고 통제·관리하며, 그들이 수행해야 할 책임을 다하도록 하고, 구성원들이 노력에 대한 정당한 보상을 추구하는 '청교도적 직업윤리'에서 벗어나게 했다.

나아가 그들 스스로 원하는 공간과 시간을 정하고 이전보다 강력한 작업도구를 활용해 일하는 방식에 대한 자율성과 통제력, 즉 재량권Domain을 갖게 하여, 이를 바탕으로 일 자체에서 추구할 수 있는 즐거움(성취)과 의미를 실현하고 이뤄낸 성취에 따른 보상을 추구하는 새로운 '디지털 직업윤리'를 갖는 '르네상스'를 일으키고 있다.

실제로 필자가 수행한 지난 몇 년간의 조직문화 프로젝트나 고객사들의 문의를 보면 디지털 트랜스포메이션에 따른 일하는 방식의 변화에 맞춰 자사 내부 문화를 최적화하는 방안을 찾거나, 새롭게 변화된 디지털 업무환경에 본인들의 조직문화가 최적화되었는지, 혹은 본인들의 조직문화에 적합한 새로운 디지털 업무환경은 무엇인지 등의 내용이 증가하고 있다.

그리고 과거와 달리 조직문화에 대한 이해도나 인식, 중요성을 인지한 기업과 담당자들이 늘어나면서, 다수의 고객사는 본인들이 계획 중이거나 이미 도입 중인 디지털 트랜스포메이션을 통한 새로운 디지털 업무환경Digital Workplace은 단순히 새로운 작업도구에 대한 교육이나 활용법을 전달하는 것만으로 해결 가능한 것이 아니라, 일 자체에 대한 개인의 사고방식과 모든 구성원이 합의할 수 있는 일하는 방식에 대한 믿음의 변화임을 인지하고 있었다.

다만 어떻게 하면 디지털 업무환경 변화에 맞는 조직문화의 변화를 최대한 빨리 이뤄낼 수 있느냐에 대한 의문과 고민이 핵심이었다. 이에 대해 필자가 강조하고, 또 대부분의 고객사가 동의했던 가장 효과적인 조직문화 접근은 바로 '일하는 원칙'의 정립 또는 재정립이었다. 

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​안영규 조직문화공작소 수석 컨설턴트
 
 
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