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한국바른채용인증원은 지난 2월 15일 '제3회 대한민국 바른채용 컨퍼런스'를 온라인으로 개최했다. 이번 컨퍼런스에서는 2022년 채용시장을 둘러싼 트렌드 예측과 함께 모범 채용 기업 사례도 공유됐다.
2022년 채용 트렌드 _조지용 한국바른채용인증원 원장 .jpg) 2022년 채용 트렌드를 ▲소프트스킬 ▲역량평가 ▲ESG라는 3가지 키워드로 살펴보고자 한다. 소프트스킬 직무중심 채용이 보편화되며 그간 기업은 실무에 바로 투입할 수 있는 지원자 선발을 위해 무엇보다 '경력'이라는 하드스킬을 우선 고려 대상으로 삼아왔다. 구글, 마이크로소프트 등 글로벌 리딩 기업의 채용 경향은 이와 조금 다르다. 직무 경험이나 지식이 다소 부족하더라도 학습민첩성만 검증되면 채용하겠다는 방침으로 빠르게 변화하는 환경에 대비하고자 한다. 급속도로 변하는 경영 환경에서 특정 직무가 몇 개로 나뉘거나 사라질 수도 있는 시대이기 때문이다. 그런데 이러한 학습민첩성과 더불어 공감능력, 리더십, 문제해결력 등의 소프트스킬은 평가가 쉽지 않을 뿐 아니라 단기간 개발도 어렵다. 따라서 지원자의 소프트스킬을 정확히 검증할 방법이 채용 이슈로 떠오르고 있다. 역량평가 지원자의 역량을 정확히 평가하기 위해서는 ▲뚜렷한 목표역량 ▲적합한 역량평가 도구 ▲훈련된 면접관이라는 3요소가 필요하다. 목표역량이 뚜렷하다는 것은 '전문성' '문제해결력' '리더십' 등 채용하려는 직무에서 요구하는 역량항목이 명확할 뿐 아니라, 역량별 평가 척도에도 명확한 기준이 있음을 의미한다. 가령 '전문성'이란 역량을 평가하는 척도로 Level 1~4의 차등을 두고 L1은 직무 기본 용어 및 트렌드를 이해한 수준, L2는 직무 내용의 적용 사례가 있는 수준, L3은 수상 등으로 성과를 인정받은 수준, L4는 타인·커뮤니티에 영향력을 끼친 수준 등으로 세분화해 신입·경력입사자에게 각각 몇 단계까지를 요구하거나 가산점을 부여할지 기준을 명확히 설정하는 것이다. 역량평가 도구는 인적성검사, 면접질문, 발표·토의·토론, 롤플레이 등 다양한데, 이 도구들이 지원자 역량평가에 적합하게 개발됐는지, 평가자 성향에 따라 합격 기준이 바뀔 수 있진 않은지 등을 점검해야 한다. 훈련된 면접관 역시 성공적인 역량평가 시행을 위해 갖춰야 할 필수요소다. 현재 국내 유수의 대기업 및 공공기관에서는 자체 전문면접관을 육성하고 있다. 전문면접관은 심층 인터뷰 기법과 명확한 평가 척도를 바탕으로 적절한 도구를 사용해 평가하며, 평가의 근거를 제시할 수 있어야 한다. 채용전문면접관 자격인증기관인 한국바른채용인증원에서 인증하는 면접관 자격은 1~3단계로 나뉜다. 1단계부터 순서대로 채용평가가 가능한 단계, 승진평가가 가능한 단계, 채용감사가 가능한 단계다. 3단계 채용감사가 가능한 수준의 전문면접관은 타 면접관의 부적절한 질문·태도에 대해 쉬는 시간에 즉각 시정 조치하거나, 면접관별로 상이한 평가 기준에 대한 논의를 촉구하는 등 퍼실리테이터 역할도 수행한다. ESG 경영 지난 1월 잡코리아와 알바몬이 MZ세대 1183명을 대상으로 한 설문조사 결과, MZ세대 10명 중 8명이 'ESG 경영을 잘하는 기업에 가고 싶다'고 답했다. ESG 우수 기업은 MZ세대 용어로 '돈쭐 내주고 싶은 회사'다. 실제로 MZ세대는 임직원·고객·지역사회 등 다양한 이해관계자를 배려하면서 환경을 파괴하지 않고, 직원과 지원자에게 상처 주지 않으며, 협력사에 갑질하지 않고, 소비자를 우롱하지 않고, 지역사회에 이바지하는 기업, 그리고 이 모든 것이 가능한 리더십으로 운영되는 기업에 우선 지원하고 있다. 기업이 챙겨야 할 ESG 관련 채용 과제는 무엇일까? 우선 채용 법규를 잘 지켜 공정성을 관리하는 것이 전제조건이 돼야 할 것이고, 나아가서는 취준생들도 육성의 대상에 포함시켜 일자리 창출, 취업 지원 등 일자리 관련 사회적 책임 활동을 이어나가면 좋을 것이다. ... 중략 ... |
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