|
최근 서울동부지방법원이 쿠팡의 기간제근로자에 대한 갱신 거절은 부당해고에 해당한다고 판시하며 해당 판결이 큰 화두에 올랐다. 근로자들에게 갱신기대권이 인정됨에도 불구하고 합리적인 이유 없이 계약을 종료한 것은 부당해고에 해당함이 주된 내용이다. 실제로 기간제근로자의 갱신기대권 관련 사건은 지난 3년간 중앙노동위원회에서 다룬 해고의 20%를 차지할 정도로 자주 발생하는 분쟁 유형이다. 이렇게 기간제근로자의 계약종료 관련 분쟁이 끊이지 않는 이유는 무엇일까?
많은 기업에서 비용 절감, 업무나 외부환경 변화에 대한 유연한 대응, 인재 검증 목적 등 다양한 이유로 기간제근로자를 활용한다. 기업의 활용 목적 측면에서 보면, 통상근로자와 달리 기간제근로자는 계약기간이 끝나면 상대적으로 수월하게 근로계약을 종료할 수 있기 때문이다. 반면 기간제근로자의 입장에서는 계약이 종료되더라도 계약이 갱신되거나 정규직으로 전환될 것을 기대할 가능성이 크다. 이러한 점에서 노사 양측의 입장 차이가 생기고 이것이 주요한 분쟁의 원인으로 작용한다. .jpg) 어쩌다 '기대권'이 됐나 처음부터 기대가 '기대권'으로 인정된 것은 아니었다. 초기에는 연 단위 계약의 갱신이 관례화돼 별다른 하자가 없는 이상 계속 근무할 수 있다는 '기대관계'가 있다면, 계약기간 만료 후 계약갱신을 거부할 만한 정당한 사유가 없는 한, 계약 갱신을 거절하는 것은 정당한 사유 없는 해고와 다름이 없다1)는 정도였다. 이렇듯 처음에는 '기대관계'였던 표현이 점차 갱신기대권으로 발전해 갔다. 막 기대권을 인정하기 시작한 시점에는 법령 등의 규정이나 계약 등에서 계약기간이 만료된 근로자를 재계약할 의무를 지우거나 재계약절차 및 요건 등에 관한 근거규정을 두고 있는 경우에만 한정적으로 갱신기대권을 인정해왔다. 그러다 지난 2011년, 지방공기업의 장애인콜택시 운전자 사례2)에서 갱신기대권 법리를 정립하기에 이르렀다. 이후부터 법원은 기간제근로자가 상대적으로 열악한 지위에 놓여 있고 고용 불안정성이 존재한다는 점에서 이들을 보호하기 위한 이른바 갱신기대권 법리를 구축했고, 여기에서 더 나아가 최근에는 정규전환기대권, 촉탁직의 재고용기대권, 용역근로자의 고용승계 기대권으로 확대되는 경향도 나타나고 있다. ... 중략 ... |
|
기사 전문은 구독권한이 있는 회원께만 제공됩니다. 먼저 로그인 하세요.
로그인
|
