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급변하는 경쟁 환경과 상시화된 위기 속에서 많은 기업이 '메기 효과Catfish Effect'를 통해 조직에 새로운 활력을 불어넣으려 한다. 그러나 뛰어난 인재를 영입하는 것만으로는 충분하지 않다. 문제는 '어떻게 설계하느냐'에 있다. 메기 효과가 실패하는 이유와 이를 조직에 안착시키기 위한 전략을 단계별로 살펴보자.
.jpg) 메기는 시스템 없는 환경에서 살아남지 못한다 국내 대기업 A사는 정체된 조직문화에 활력을 불어넣기 위해 이른바 'OO형 인재'를 별도 전형으로 영입하는 파격적인 실험을 단행했다. 독보적인 성과를 거두었거나 이질적인 수행 방식을 가진 인재들을 일반 채용 트랙과는 다른 경로로 선발한 것이다. 조직은 이들이 메기가 되어 기존 구성원들에게 강력한 자극을 주기를 기대했다.그러나 결과는 냉혹했다. 영입된 인재들 중 1~2년 이상 조직에 안착한 사례는 극히 드물었다. 어떤 인재는 "왜 이걸 아직도 엑셀로 관리하죠?"라는 질문 하나로 조직의 눈총을 받았고, 또 다른 인재는 기존의 느린 의사결정 속도를 견디지 못한 채 "여긴 일을 바꾸기보다 사람을 설득하는 데 시간이 더 걸린다"며 조직을 떠나는 일이 반복됐다. 이 사례의 본질은 인재 영입의 실패가 아니라 시스템 설계의 실패다. 영입 이후의 온보딩 프로세스, 역량을 펼칠 수 있는 심리적 환경, 후속 관리 체계가 부재할 때 아무리 강력한 메기라도 조직이라는 거대한 벽 앞에서 무력하게 사라진다. 이처럼 영입 이후의 후속 관리를 제대로 설계하지 못하면 메기효과는 작동하지 않는다. 메기 선발의 기준, 컬처핏에서 컬처애드로 메기 효과를 의도한다면 채용 관점부터 달라져야 한다. 그동안 많은 기업은 조직 화합을 위해 기존 문화에 잘 융화되는 '컬처핏Culture Fit'을 채용의 최우선 기준으로 삼아왔다. 그러나 기존 멤버들과 동일한 사고방식을 가진 사람만 계속 선발한다면 조직은 안정적일 수는 있어도 결코 진화하지는 못한다. 이와 관련해 최근 HR 분야에서는 '컬처 애드Culture Add' 개념이 주목받고 있다. 조직이 이미 잘하고 있는 부분을 강화하는 인재가 아니라, 조직이 미처 보지 못했던 관점을 제시하고 변화를 유도하는 인재를 선발하겠다는 의미다. 일례로 한 제조 기업에서는 게임회사 출신 기획자가 입사 직후 "왜 고객 경험을 사용설명서 기준으로 설계하죠? 게임처럼 설계하면 안 되나요?"라는 질문을 던지기도 했다. 황당하게 들렸던 그 질문 하나가 고객 매뉴얼과 UI 설계 방식을 완전히 바꾸는 계기가 됐다. 이것이 컬처애드가 만들어내는 변화다. 다만 컬처 애드 채용이 효과를 발휘하려면 다양성 확보에 그쳐서는 안 된다. 해당 인재가 조직의 어떤 약점을 보완하고 어떤 방향으로 자극을 줄 수 있는지, 목적의식을 갖고 선발해야 한다. 메기를 살아남게 할 심리적 안전감 외부에서 유입된 인재는 기존 구성원들에게 강력한 정체성 위협Identity Threat으로 작용할 수 있다. 이때 조직에 심리적 안전감Psychological Safety이 없다면 구성원들은 방어적으로 반응한다. 정보를 공유하지 않고 새로운 방식을 비난하며 '우리 방식이 옳다'는 집단 규범을 강화하는 방향으로 움직인다. 이 환경에서는 메기가 오래 버티기 어렵다. ... 중략 ... |
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