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2026년의 사무실은 거대한 '숨바꼭질'이 벌어지는 기묘한 공간이 됐다. 겉으로는 AI가 업무의 '기본값'으로 정착된 듯 보이지만, 진짜 현실은 사뭇 다르다. 혁신을 외치는 리더의 눈을 피해, 구성원들은 업무 효율을 높여줄 AI 도구를 마치 '장물'처럼 몰래 숨어서 쓰고 있다. 회사가 보안과 통제를 이유로 문을 걸어 잠그는 사이, 성장에 목마른 개인들이 각자도생하며 '섀도우 AIShadow AI'라는 그림자 속으로 숨어든 것이다.
지금 우리 조직이 겪는 이 웃지 못할 상황은 단순한 보안 규정의 문제가 아니다. 이는 구성원의 자발적 혁신 의지를 조직의 그릇이 담아내지 못해 발생하는 명백한 '조직문화의 지체 현상Cultural Lag'이다. 도구는 책상 위에 있는데, 서로를 믿지 못하는 '신뢰의 공백'이 기술과 사람 사이를 가로막고 있는 셈이다. 최근 하버드 비즈니스 스쿨이 2026년 기업 생존의 열쇠로 최신 GPU가 아닌 '인본주의적 변화 역량'을 꼽은 이유도 바로 여기에 있다. .jpg) 인본주의 없이는 기술 혁신도 없다 '인본주의Humanism'란 과연 무엇인지부터 명확히 짚어보자. 일부 경영진은 인본주의를 '직원들에게 잘해주는 것' 혹은 '따뜻한 복지' 정도로 오해하곤 한다. 하지만 조직문화의 석학 에드가 샤인Edgar Schein이 말하는 인본주의는 그런 낭만적인 이야기가 아니다. 샤인은 조직문화를 '외부 환경에 적응하고 내부 통합의 문제를 해결하며 학습된 기본 가정'이라고 정의했다. 여기서 핵심은 '적응'과 '통합'이다. 2026년의 인본주의는 AI라는 거대한 외부 충격외부 적응 앞에서 조직이 붕괴하지 않고, 구성원의 심리적 에너지를 하나로 모으는내부 통합 가장 실용적이고 전략적인 생존 도구다. 기술이 고도화될수록 구성원들은 '내가 기계로 대체될 수 있다'는 근원적인 불안감과 정체성의 혼란을 겪는데, 이는 학습을 방해하는 가장 큰 적이다. 따라서 지금의 인본주의는 구성원을 '존엄한 주체'로 인정함으로써 구성원들의 뇌가 방어 기제Defensive Routine를 끄고 변화를 향해 마음을 여는 '심리적 스위치'를 켜도록 한다. 즉 인본주의 없이는 기술 혁신도 없다. 이 거대한 착각을 바로잡는 것이야말로, 우리가 지난 수십 년간 금과옥조처럼 여겨왔던 '변화'에 대한 낡은 프레임을 깨트리는 첫 번째 단추가 될 것이다. 변화 관리를 넘어 변화 기초체력을 단련하라 지난 수십 년간 기업들은 ERP나 클라우드 같은 새로운 시스템을 도입할 때마다 TF를 꾸리고 소위 '변화 관리'를 수행했다. 우리는 변화를 마치 '치료해야 할 질병'이나 '수습해야 할 사고'처럼 다루어왔다. 즉 변화를 '시작과 끝이 있는 프로젝트'로 간주한 것이다. 여기에는 "이 고비만 넘기면 다시 평온한 안정기가 올 것이다"라는 암묵적인 가정이 깔려 있었다. 그래서 우리는 교육을 하고, 독려를 하고, 때로는 보상을 주며 구성원들이 이 '일시적인 불편함'을 견디도록 관리했다. 하지만 하버드 비즈니스 스쿨의 티세달 닐리Tsedal Neeley 교수는 현재의 경영 환경을 두고 "변화 관리의 시대는 끝났다"라고 단호하게 선언한다. 회사가 문을 걸어 잠그고 있는 동안에도, 바깥세상의 기술과 효율성의 기준은 매주, 매달 갱신되고 있기 때문이다. 불과 몇 달 전의 '혁신'이 오늘은 '구식'이 되어버리고, 시장과 경쟁자들은 이미 저만치 앞서가고 있다. 이처럼 변화는 우리가 통제하거나 선택할 수 있는 이벤트가 아니라, 거부할 수 없는 조직의 '상수'가 됐다. 이런 환경에서 필요한 것은 특정 프로젝트를 완수하기 위한 일회성 관리가 아니라, 내부의 정체된 속도와 외부의 폭발적 변화 속도 간의 간극을 견뎌내고, 언제든 새로운 파도에 올라탈 수 있도록 조직 전체의 근육을 단련하는 '변화 기초체력Change Fitness'이다. 변화 기초체력은 단순한 '기술 수용성'이 아니다. 이것은 '인식적 유연성'이자 '심리적 자본'의 문제다. 과거의 변화 관리가 "새로운 것을 얼마나 빨리 배우느냐"에 초점을 맞췄다면, 변화 기초체력의 핵심은 "익숙한 것을 얼마나 기꺼이 버릴 수 있느냐"에 있다. ... 중략 ... |
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