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코로나 팬데믹 이후 눈부신 성장을 이어온 P사는 늘 새 프로젝트 소식으로 들썩였고, 서로를 격려하는 메시지도 끊이지 않았다. 그런데 상황이 급변했다. 경기 침체 여파로 프로젝트 수주가 눈에 띄게 줄어든 탓이다. 투자 유치 역시 난항을 겪고 있다. 이에 회사는 생존 모드로 즉각 방향을 틀었다. 사무실 안팎에 '비용 절감'과 '인력 효율화'라는 단어가 메아리쳤다. 곳곳에선 회사 분위기가 예전 같지 않다는 푸념이 새어 나온다.
무엇보다 뼈아픈 풍경은 따로 있었다. 예전에는 발표를 마친 직원에게 팀장이 고개를 끄덕이며 "좋은 아이디어네요, 더 발전시켜 봅시다"라고 말했다. 그러나 이제 회의실엔 차가운 공기만 감돌고 "이건 아직도 안 끝낸 거야?" "다른 대안은 생각해봤어?"와 같은 날 선 말들이 회의실을 가른다. 구성원들의 분위기도 확연히 달라졌다. 누군가 의견을 내면, 옆자리 동료가 "그거 전에 했던 거 아냐?"라며 반박하는 일이 부쩍 늘었다. 한때 P사의 사내 메신저 채널은 서로를 격려하는 정감 어린 공간이었다. 프로젝트 마감 후에는 어김없이 "수고했어요!"라는 격려의 메시지와 함께 박수 이모티콘이 올라오고, 생일이나 기념일엔 축하 메시지가 쏟아졌다. 그러나 이제는 적막하기 그지없다. 공지 글만 간간이 올라오고, 이모티콘 하나 없는 메마른 답글만 화면을 채운다. 이렇듯 회사의 위기는 숫자보다, 사람들 표정에서 더 또렷이 드러난다. .jpg) 칭찬은 사라지고, 무례함이 채우는 자리 저성장기의 불안과 압박 속에서 직장 내 무례함이 위험 수위에 이르렀다는 경고가 곳곳에서 이어진다. 미국의 한 조사에 따르면 다양한 산업군 직장인 10명 중 7명은 일터에서 무례하거나 모욕적인 언행을 경험했으며, 이들 중 다수가 좌절감, 정서적 탈진, 번아웃을 호소했다.1) 이러한 현실은 국내도 다르지 않다. 한국EAP협회는 2022년, 직장인 315명에게 "6개월 내에 무례한 언행을 경험한 적이 있는가?"라는 질문을 던졌다. 놀랍게도, 응답자 전원이 "그렇다"고 답했다. 경영 환경이 악화될수록 칭찬과 인정은 줄어들고 그 빈자리를 날 선 말투와 예의 없는 태도가 빠르게 메워간다. 그래서 지금, 조직문화의 힘이 그 어느 때보다 절실하다. 위기의 순간일수록 건강한 문화는 조직을 지탱하는 핵심이기 때문이다. 실제로 '일하기 좋은 기업Great Place to Work' 연구에 따르면, 신뢰 문화가 높은 기업은 20년간 시장수익률을 최대 2,605% 초과 달성했으며, 자발적 이직률도 절반 이하로 하락했다. 이는 건강한 조직문화의 강력한 힘을 잘 보여준다. '무례함'은 어떻게 조직을 망치는가 직장 내 '무례함'이란 노골적 괴롭힘이나 폭언까지는 아니지만, 사소한 일상 속 무심히 스며든 예의 없는 말과 행동, 태도 등을 말한다. 동료의 말을 자르고 자기 의견 내세우기, 회의 중 핸드폰을 들여다보며 상대를 무시하기, 타인의 상태를 함부로 단정 짓기, 공개적인 자리에서 면박 주기, 필요한 정보를 의도적으로 공유하지 않기 등이 대표적 예시다. 이러한 언행이 주는 피해는 심각하다. 글로벌 컨설팅사 맥킨지의 연구에 따르면 무례한 일을 경험한 직원들 중 47%는 의도적으로 업무 시간을 줄였다. 38%는 결과물의 완성도를 고의로 낮췄고, 78%는 회사에 대한 애착이 현저히 줄었다고 밝혔다. 무례함은 직접적인 피해자뿐만 아니라 이를 지켜본 사람들에게도 악영향을 미쳤다. 조지타운대학교 맥도너 경영대학원의 크리스틴 포래스Christine Porath 교수의 연구에 따르면 무례한 장면을 목격한 직원들은 인지 능력이 25% 감소했고, 회의에서는 아이디어를 45% 더 적게 제시했다. 이 모든 수치들은 사소한 무례함이 어떻게 조직의 열정과 성과를 갉아먹는지를 잘 보여준다. 여기서 한 가지 유념할 점은, 이런 불친절한 문화가 결코 저절로 사라지지 않는다는 것이다. 처음에는 몇몇 구성원의 일회성 언행으로 여겨지기 쉽다. 앞서 언급한 한국EAP협회의 조사에서도 무례한 언행을 마주했을 때 그저 "참는다"라고 답한 이들이 절반을 넘었다. 그러나 이러한 언행을 그대로 두면 구성원들이 하나둘씩 "이 정도쯤은 다 하잖아"라는 식으로 행동하면서 무례함이 전염병처럼 번지고, 급기야 조직을 좀먹는 고질적 관행으로 자리잡는다. 존중 문화를 만드는 열쇠 : 예방, 피드백, 심리적 안전감 무례함을 줄이고 존중의 문화를 회복하려면 조직 차원의 노력이 필수적이다. 그 첫걸음은 예방 교육이다. 이는 모든 구성원이 직장에서 지켜야 할 예의와 존중의 기준을 명확히 이해하도록 돕는다. 미국에서는 연방 고용평등위원회Equal Employment Opportunity Commission, EEOC가 '존중하는 직장' 교육 프로그램을 운영하며 일상적 무례함을 선제적으로 줄이도록 지원한다. 우리나라 역시 2019년부터 시행된 직장 내 괴롭힘 금지법을 계기로 많은 기업이 직장 예절 교육과 괴롭힘 예방 교육을 정기적으로 실시하는 추세다. 이러한 교육은 구성원들이 무심코 저지르는 예의 없는 행동을 또렷이 인식하도록 돕는다. 나아가 서로를 배려하는 직장 예절을 만드는 데도 중요한 역할을 한다. 솔직한 피드백 환경을 조성하는 것도 불편한 언행을 줄이는 데 효과적이다. 서로의 행동에 대해 터놓고 이야기할 수 있는 환경이라면, 누군가 무심코 보인 부적절한 언행을 동료의 조언으로 즉시 바로잡을 기회가 생긴다. 일부 기업은 매주 피드백 세션이나 정기 회고 미팅을 통해 업무뿐만 아니라 구성원 간 소통 방식에 대한 의견도 나눈다. 이를 통해 갈등이나 서운함이 쌓이기 전에 해소하며 부적절한 언행이 고착되는 것을 막는다. 심리적 안전감을 높이는 노력도 중요하다. 심리적 안전감은 '의견을 내거나 실수를 인정해도 불이익을 받지 않는다는 믿음'을 뜻한다. 이러한 안전망이 구축된 조직에서는 구성원들이 서로를 더 신뢰하고 존중하는 경향을 보인다. 심리적 안전감을 높이는 방법은 생각보다 단순하다. 하버드 경영대학원 에이미 에든먼슨Amy Edmondson 교수는 리더가 먼저 자신의 취약함을 드러내야 한다고 조언한다. "이 부분은 내가 잘 모르니 가르쳐주세요"라고 솔직하게 말하거나, 잘못된 판단에 대해 "이건 내가 실수했네요"라고 공개적으로 인정하는 식이다. 또한 반대 의견을 환영하는 태도와 실패를 비난하지 않고 배움의 기회로 삼으려는 자세도 중요하다. 이런 리더의 태도는 구성원 간 신뢰를 높이고, 두려움 없이 의견을 나눌 수 있는 분위기를 만든다. 그 결과 무례한 행동이 설 자리를 잃고 조직 전체에 존중과 신뢰가 퍼진다. ... 중략 ... |
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