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조직문화 담당자의 필수적인 업무 중 하나는 바로, '가치체계'와 관련한 일이다. 미션과 비전, 핵심가치, 행동규범이나 강령, 일하는 원칙으로 표현되는 다양한 형태와 개념들을 정립하고, 이와 관련한 내재화 접근을 관리하는 일은 정황에 따라서는 조직의 최고 경영자가 관심을 기울이는 중요한 일이 되기도 하고, 반대로 모두의 관심에서 멀어지는 일이 되기도 한다. 필자 또한 다양한 기업에서 가치체계를 정립하거나, 정립된 가치체계를 내재화하는 일에 지속적으로 참여해왔다. 이번 호에서는 담당자라면 염두에 둬야 할 가치체계 정립의 주요 원칙과 내재화 접근에 대해 다루고자 한다.
.jpg) 가치체계가 중요한 이유 가치체계 정립에 대한 이야기를 하기 전에 알아둬야 할 것은 '조직은 왜 가치체계를 정립하는가?'이다. 가치체계는 이전 호에서도 말했듯이 사람에 따라 조직문화 그 자체로 정의되기도 한다. 집단이 달성하고자 하는 바를 공개적으로 천명하는 지향하는 가치Espoused Values나, 광범위한 정책 및 이념적 원칙으로서의 형식 철학Formal Philosophy 등으로 말이다. 그만큼 가치체계는 기본적으로 조직의 문화를 정의하거나 해석하는 데 있어 중요한 기준으로 받아들여진다. 왜 그럴까? 가치체계는 조직의 정체성Identity을 유지-형성-변화시키는 데 중요한 가이드라인이 된다. 정체성은 조직구성원들이 일상과 업무를 함께 하며, 같은 경험을 하고 같은 깨달음을 느끼는 과정에서 형성된 가정들을 말한다. 형성된 정체성은 구성원들이 자신의 조직을 긍정적으로 인식하도록 돕고, 조직 차원에서 중요한 일에 집중할 수 있게 함으로써, 결과적으로 조직이 '조직'으로서 정상적으로 기능하도록 만든다. 또한 정체성은 특정 조직에 속한 이들, 즉 구성원들이 자신과 타 조직의 사람들을 구분 짓게 만드는 중요한 경계선이 되기도 한다. 그렇기에 정체성을 공유하지 않는 사람들을 억지로 하나의 조직으로 묶어 본들, 그들은 저마다의 이익과 이해관계 관점에서 움직일 뿐 '조직'이라 할 수 없다. 에드가 샤인Edgar Schein에 의하면 정체성은 본질적으로 다음의 다섯 가지 영역에 대해 공통의 가정을 공유한다. · 일 : 우리(조직)는 무슨 일을 하기 위해 모인 사람들인가? 왜 이 일을 하려고 모였나? · 목표 : 우리(조직)가 하는 일에서 가장 중요하게 생각하는 목표는 무엇인가? 어떤 목표를 진정으로 달성하고자 하는가? · 수단과 방식 : 우리가 중요하게 생각하는 목표 달성을 위해 사용할 수 있는, 혹은 사용해야 하는 수단이나 방식은 무엇인가? · 인정과 보상 : 우리는 어떤 사람을 인정하고, 어떤 기준으로 보상할 것인가? · 구성원 자격 : 우리는 어떤 사람을 우리의 사람으로 받아들이는가? 이 영역들은 각각 조직의 사업, 전략, 프로세스와 도구, 평가보상제도, 구조와 권한, 근무 방식과 복장, 채용과 육성, 소통의 방식과 내용으로 구현된다. 그리고 가치체계는 이 다섯 가지 가정들을 미션과 비전, 핵심가치, 인재상 등으로 형식지화해 제시하는 것이다. 즉 한 조직의 구성원들이 자신이 속한 조직이 정상적으로 기능하는 데 필요한 역할들을 자발적이고 긍정적으로 수행하도록 돕는 힘인 정체성에 변화가 필요할 때, 혹은 그 정체성을 더욱 공고하게 만들고 유지하고 싶을 때 필요한 것이 바로, 가치체계다. 가치체계가 중요한 이유는 이것만이 아니다. 가치체계 중 비전의 경우 조직이 새로운 사업이나 전략을 추진해 나갈 때, 중요한 성공 가이드라인이 된다. 또한 핵심가치의 경우 마치 핵심역량처럼 조직이 전략적으로 배양해 나가야 할 역량군들을 정의하게 된다. 결과적으로 이러한 방식은 가치체계 정립을 통해 구성원들에게 '우리 조직의 사업적 변화, 내부 인사적 변화 방향'을 분명히 인식하게 만드는 데 도움이 되기도 한다. 또한 장기간의 업력을 가진 기업의 경우, 더 이상 기업에는 없지만 그 기업 탄생과 발전에 분명히 기여하고, 여전히 중요하게 받아들여지는 사람이나 특정 집단의 철학, 이념을 현시대의 구성원들이 유지할 수 있도록 가이드하는 장치로서 가치체계가 활용되기도 한다. 경영철학이나 이념, 경영정신과 같은 개념들이 보통 이러한 용도로 쓰인다. 그렇기에 가치체계의 정립 또는 재정립은 그 조직의 정체성을 뒤흔드는 작업이 될 수도 있으며, 혹은 그렇지 않더라도 매우 민감하게 받아들여지는 '사건'이 되기도 한다. 가치체계 정립 접근의 주요 원칙 가치체계는 섣불리 건드리기에는 매우 민감한 영역이다. 또한 오늘날 구성원들은 회사에 적극적으로 자신의 의사를 표현하고, 뜻이 같은 동료들과 자발적으로 집단행동을 함께하는 현상인 '구성원 행동주의Employee Activism' 경향을 띠며, 자신들의 정체성에 영향을 미치는 변화들에도 매우 민감하다. 무엇보다 평생직장의 개념이 희미해지고, 역량과 처우, 커리어 발전 가능성에 따라 이직하는 것을 당연시하는 시대인 만큼, 제대로 된 가치체계 정립과 이를 기반으로 한 조직문화 구현은 좋은 인재를 유지하고 유입하는 또 다른 강력한 자원이 될 수 있다. 그렇기에 조직문화 담당자들은 다음의 내용을 참고해 가치체계 정립에 접근할 필요가 있다. ... 중략 ... |
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