|
뷰노는 기술로 '인류를 건강하고 행복하게 만들자'는 미션을 바탕으로 '언제 어디서나 누리는 높은 수준의 헬스케어 서비스 구축'이라는 비전을 추구하는 인공지능 헬스케어 기업이다. 인공지능AI 기반 진단보조 솔루션이 뷰노의 주력 분야인데, 의료영상과 의료음성, 생체신호 등 다양한 의료 자료를 인공지능으로 학습해 임상 현장에서 의사의 판단을 돕는다.
현재 뷰노는 ▲골연령 판독을 지원하는 '뷰노 메드 본 에이지VUNO Med-BoneAge' ▲퇴행성 뇌질환 진단을 보조하는 '뷰노 메드 딥 브레인VUNO Med-DeepBrain' ▲흉부 엑스레이 영상의 비정상 소견 여부를 파악하는 '뷰노 메드 흉부 엑스레이VUNO Med-Chest X -Ray' 등 다양한 제품군을 상용화했다. 뷰노는 지난해 2월 코스닥에 상장한 이후 비즈니스 전략을 전환했다. 상장 전까지는 '코어Core 기술 개발'에 방점을 뒀다. 최초의 AI 의료기기 타이틀 확보, 국내 AI 의료기기 회사 중 가장 넓은 범위의 제품 라인업 구축을 토대로 차별화된 기술력을 구현, 국내 의료 AI 시장을 개척하고자 했으며, 이러한 전략을 토대로 코스닥 상장에 성공했다. 상장 이후로는 '상용화'로 전략의 방향을 바꿔 선택과 집중, 돈 버는 AI, 환자 중심의 헬스케어라는 3가지 목표 달성을 위해 노력하고 있다. 박재형 뷰노 경영관리본부장은 "선택과 집중, 돈 버는 AI, 환자 중심의 헬스케어라는 새로운 사업 전략을 달성하기 위해서는 물적 요소뿐 아니라 인적 요소가 기반이 되어야 한다"며 "뷰노 HR에서는 적합한 인재를 적시에 영입하고, 구성원들의 몰입과 동기 부여를 통해 조직의 비전과 전략 달성을 지원하고 있다"고 밝혔다. .gif) 다양한 인재 영입 루트로 채용의 문 넓히고 채용의 질 향상 뷰노는 전체 구성원 중 절반 가량이 인공지능 R&D, 소프트웨어 개발인력으로 구성된 테크 스타트업이다. 뷰노와 같은 테크 스타트업에 있어 좋은 인재를 적시에 영입하는 것은 사업을 영속적으로 운영하기 위한 핵심 요소이지만, 인재 전쟁이 치열한 인공지능, 소프트웨어 영역의 인재를 영입하거나, 의료기기 사업의 주축이 되어 줄 의학, 영상, RA 인재를 영입하는 것은 어렵고도 도전적인 과제이다. 박재형 본부장은 "뷰노의 경우 지난해에만 150명을 채용했고, 그중 절반 이상이 개발인력, R&D 인력이었기 때문에 채용의 문을 넓히고, 채용의 질을 높여나갈 필요가 있었다"며 "좋은 인재들이 모여 있을 때 비로소 구성원들이 몰입하고 성과를 낼 수 있기 때문에 HR에서는 다양한 채용 경로를 발굴하고, 채용의 질을 높이기 위해 프로세스를 개선하는 작업이 필요했다"고 밝혔다. 현재 뷰노에서는 다양한 인재 영입 루트를 운영하고 있다. 먼저, 검증된 인재의 원활한 영입을 위해 최대 1천만 원 이상의 채용보상금을 제공하는 등 파격적인 사내추천 프로세스를 운영하고 있다. 채용보상금의 경우 인재의 레벨뿐만 아니라 시급하게 채용해야 할 포지션 매트릭스에 따라 그 액수가 결정된다. 비즈니스 상황이 빠르게 변화하고, 그에 따라 포지션의 중요도도 빠르게 바뀌는 스타트업의 특성을 반영해 제도를 운영하는 것이다. 뿐만 아니라 올해에는 퇴사자로 구성된 뷰노의 얼럼나이Alumni를 통해 사외추천 프로세스도 시범 운영하고 있다. 현재는 퇴사했지만 뷰노에서 핵심인재였던 이들에게 역량이 뛰어난 지인 추천을 부탁하는 것이다. 특히나 R&D 인력의 경우 대부분 석박사이고, 같은 연구실에서 근무한 후배 등 해당 분야의 뛰어난 역량을 지닌 이들을 누구보다 잘 알고 있기 때문에 인재 채용의 문을 넓히는데 큰 도움이 되고 있다. 사내외 추천 프로세스는 실제로 지대한 효과를 거두고 있는데, 뷰노 신규 입사자의 30% 가량이 이를 통해 입사한 인재일 정도이다. 또한 조직에 미치는 영향력이 큰 팀장급 포지션의 경우 외부 전문기관을 통한 레퍼런스 체크를 통해 검증 수준을 높이고 있다. 비용이 더 들더라도 정확한 레퍼런스 체크를 통해 휴먼 리스크를 줄이는 것이 팀장급 포지션에게 있어 가장 중요한 부분 중 하나라고 생각하기 때문이다. 더불어 채용의 질을 높이기 위한 프로세스 개선 작업도 병행하고 있다. 뷰노가 사내외에서 진행하는 다양한 이벤트, 다양한 직무에 대한 구성원 인터뷰 등을 SNS로 소개 등 잠재 지원자들이 회사와 직무에 대한 정보에 쉽게 접근할 수 있도록 지속적으로 노력하고 있다. 또, 전문직군 지원자들의 경우 뷰노 외 다른 기업에 복수로 채용 지원을 하는 경우도 많기 때문에 채용 면접 간소화, 대면/비대면 면접 선택 등 지원자들의 편의를 최대한 배려, 입사지원서를 제출한 시점부터 면접 후 처우 협의까지 걸리는 기간을 최소화해 인재를 놓치지 않도록 신경 쓰고 있다. 면접 과정에서는 지원자들의 채용 경험 향상을 위해 면접관 교육을 진행하고 채용면접 후 서베이를 통해 문제점을 개선하는 과정도 지속적으로 운영하고 있다. .gif) 건설적 논의를 통한 구성원 협업 촉진 뷰노의 구성원들은 다양한 분야의 전문가들이다. 이러한 전문가 조직에서는 흔히 '다른 조직의 영역을 터치하지 않을 테니 내 영역도 침범하지 말아 달라'는 사일로Slio 현상이 나타나곤 한다. 그러나 각 영역의 전문가들이 모여 하나의 제품을 만들어내야 하는 상황에서 서로간 소통이 단절되어 있다면 업무 이슈에 대한 건설적인 논의가 이뤄지기 어렵다. 뷰노에서는 이러한 문제를 예방하고 사내 소통을 촉진하기 위해 CEO가 주관하는 '제품별 리더 미팅'을 주 단위로 진행하고 있다. 이 미팅에서는 의학, 연구, 소프트웨어 개발, 마케팅, 영업 등 다양한 조직의 임원과 팀장들이 모여 이슈를 공유하고 서로의 의견을 공유한다. HR담당자 또한 이 미팅에 참여, 다양한 주제들이 논의될 수 있도록 이슈를 정리하고 공유하는 역할을 수행한다. 박재형 본부장은 "하나의 제품이 시장에 연착륙하기 위해서는 해당 제품에 관여하는 모든 이들이 이 제품이 어떤 기능을 갖고 있고, 어떻게 사용될지를 잘 알아야 한다"며 "처음 리더 미팅을 시행했을 당시만 해도 각 부서 간 시간이 많이 소요됐는데, 현재는 각 부서별 업무에 대해, 함께 개발하고 있는 제품에 대해 보다 더 잘 이해하게 되면서 미팅 시간도 상당히 줄어들었다"고 전했다. 이와 함께 구성원들과의 소통을 강화하기 위해 반기에 한번 CEO와의 전사 타운홀미팅을 진행, 익명 라이브 Q&A를 운영하면서 CEO가 직접 구성원들의 질문에 답변하는 시간을 갖고 있다. CEO뿐만 아니라 HR에서도 타운홀미팅을 반기에 한 번 진행하는데 여기에서도 라이브 Q&A를 진행, 전사 타운홀미팅에서 제기됐던 이슈 중 잘 이행되지 않은 부분은 무엇인지, HR에 원하는 부분은 무엇인지에 대한 구성원들의 의견을 수렴하고 있다. 박 본부장은 "조직의 비전이 무엇인지, 만약 조직개편이 이뤄졌다면 왜 이뤄진 것인지 자세히 설명하고 공유해주는 '디테일'이 곧 구성원들의 동기부여와 몰입으로 이어진다고 생각한다"며 "조직 개편으로 인한 자리 이동 시 별도의 인력을 통해 편의를 봐주는 등 업무 외적인 일은 최대한 줄여주고 전문적인 업무에 집중하도록 돕는 것도 뷰노 HR이 추구하는 '디테일' 중 하나"라고 설명했다. 한편 뷰노에서는 올해 초 뷰노가 지향하는 협업이 무엇인지에 대해 명확히 담아낸 '워크 룰 리뉴얼 프로젝트'를 진행했다. 뷰노는 '스스로, 알아서, 잘' 하자는 워크 룰을 지니고 있는데, 여기에 '우리는 전문가로서 효율성을 추구하기 위해 솔직하고 명확하게 소통하자'는 협업에 대한 내용을 명기해 협업의 중요성을 강조했다. 뷰노에서는 이러한 워크 룰을 바탕으로 정기적인 '워크 룰 리뷰'를 실행, 구성원들이 워크 룰에 명기된 내용들을 실제로 잘 수행하고 있는지 360도 다면평가 형식의 리뷰를 통해 입체적으로 분석하는 체계를 만들어가고 있다. 신뢰를 바탕으로 한 유연근무제 운영 뷰노는 통제나 감시가 아닌 신뢰를 바탕으로 근무제도를 운영하려 한다. 구성원들의 근태를 체크하기 보다는 '어떻게 하면 구성원들을 더 몰입할 수 있게 할까'를 중점에 두고 제도를 운영하는 데 집중하고 있다. 코로나 팬데믹 이전부터 뷰노에서는 유연근무제를 시행해왔다. 9시부터 11시 사이라면 어느 때나 출근해 업무를 수행할 수 있어서 팬데믹 기간 중에도 재택근무 비중을 조금 높이는 정도의 변화만으로 큰 혼란 없이 업무를 수행할 수 있었다. 11시~16시 사이의 코어 타임을 제외한 시간은 구성원들이 자율적으로 조절해 각자 집중력을 높여 일할 수 있도록 했으며, 상급자 결재 없는 자율적인 연차 사용, 반반차, 30분 단위 연차 사용, 3년 근속시 2주 휴가를 부여하는 리프레시 제도도 운영하고 있다. 실제로 다른 회사에서 영입된 구성원들의 경우 뷰노의 자율적인 근무제도에 대해 높은 만족도를 표하고 있으며, 일과 육아를 병행할 수 있다는 장점 덕분에 우수한 역량을 보유한 여성 인재들도 뷰노에서 제 능력을 펼쳐나가고 있다. 이러한 노력에 힘입어 뷰노는 지난해, 고용노동부에서 선정하는 '워라밸 실천 우수기업'으로 선정되기도 했다. 박재형 본부장은 "뷰노는 일할 때 일하고, 쉴 때 쉴 수 있을 때 비로소 업무에의 몰입과 성과 창출이 가능하다고 생각하는 조직"이라며 "현재는 전사 대상 상시 원격근무제 도입을 검토하고 있는데, 개발조직을 비롯한 일부 조직의 경우 이미 조직장의 재량 하에 자율적으로 원격근무를 하고 있는 상황"이라고 전했다. 더불어 구성원들의 몰입을 위해서는 리더들의 조직관리 역량이 무엇보다 중요하다고 판단, 팀장/임원 레벨의 리더십과 조직관리 역량 향상을 위해 노력하고 있다. 뷰노와 같이 젊은 조직은 업무 성과가 좋은 시니어가 팀장의 역할을 맡게 되는 경우가 많은데, 이들은 조직관리 경험이 많지 않아 이를 어려워하는 경우가 종종 발생하곤 한다. 이들에게 적절한 도움을 주고자 뷰노에서는 정기적으로 리더십 관련 내외부 세션을 진행, 높은 업무 성과와 조직관리 역량을 함께 체득할 수 있도록 지원하고 있다. .gif) |
|
|
