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근로시간 단축은 일하는 시간의 변화를 넘어 일하는 방식과 사회 전반의 변화로 이어지고 있다. 그중 대표적인 변화가 바로 겸직兼職의 확산이다. 이제 'N잡러'는 낯선 단어가 아니다. 두 개 이상의 직업을 가진 사람을 뜻하는 N잡러는 유튜브, 스마트스토어, 대리운전, 배달, 강의, 프리랜서 등 다양한 형태로 활동하고 있다. 특히 주 52시간제 시행에 더해 주 4.5일제 논의까지 이어지면서 근로시간 단축에 대한 사회적 관심이 높아지고 있다. 이에 따라 개인이 활용할 수 있는 시간에 대한 기대 역시 커지고 있으며, 겸직도 자연스럽게 증가하는 추세다. 앞으로도 근로시간 단축과 플랫폼 경제의 확산에 힘입어 겸직은 더욱 다양한 형태로 확대될 것으로 예상된다. 이러한 변화 속에서 기업은 새로운 인사노무 과제에 직면하고 있다. 가장 근본적인 질문은 '겸직을 허용할 것인가, 금지할 것인가'이다. 겸직을 금지한다면 그 법적·합리적 근거는 무엇인지, 반대로 허용한다면 어느 범위까지 인정할 것인지에 대한 기준을 마련해야 한다.
.jpg) 겸직 제한은 어디까지 가능한가 법원은 "근로자가 다른 사업을 겸직하는 것은 근로자 개인의 능력에 따라 사생활의 범주에 속하는 것이므로 기업 질서나 노무 제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적·포괄적으로 금지하는 것은 부당하다1)"고 판시한 바 있다. 겸직은 근로자의 사생활 영역에 속하기 때문에 원칙적으로 허용된다는 의미다. 다만 기업 질서를 침해하거나 정상적인 노무 제공에 지장을 초래하는 경우에는 제한이 가능하다고 보고 있다. 그럼에도 많은 기업은 겸직에 대해 부정적인 인식을 가지고 있으며, 취업규칙 등을 통해 겸직을 제한하고 있는 경우도 많다. 그렇다면 기업이 겸직을 제한하려는 이유는 무엇이며, 법원과 고용노동부는 이러한 제한에 대해 어떤 기준을 제시하고 있을까? 기업이 겸직을 우려하는 첫 번째 이유는 정상적인 업무 수행에 문제가 발생할 수 있기 때문이다. 겸직은 대부분 근무시간 외에 이루어지지만, 경우에 따라서는 근무시간 중 겸직 관련 업무를 수행하는 상황이 발생할 수 있다. 또한 겸직에 의한 과도한 업무량으로 충분히 휴식을 취하지 못할 수도 있는데, 정상적인 휴식이 보장되지 않을 경우 업무시간 중 집중력이 저하될 수 있으며, 결과적으로 업무 성과에도 영향을 미치게 된다. 예를 들어 퇴근 후 대리운전이나 배달 업무 등을 과도하게 수행할 경우 피로가 누적돼 정상적인 업무 수행이 어려워질 수 있다. 이는 개인의 문제에 그치는 것이 아니라 조직 전체의 생산성과 안전에 영향을 미치게 된다. 특히 산업안전 문제나 산업재해 증가로 이어질 가능성도 배제하기 어렵다. 이와 관련해 고용노동부는 "근로자의 이중취업으로 사업장에서 피해를 입었을 경우 당해 근로자에 대한 시정 요구, 제재 등에 대하여는 근로기준법에서 특별히 규정한 바가 없으므로 근로계약서, 취업규칙 등에서 규정할 수 있다2)"고 해석한 바 있다. 즉 겸직으로 인해 실제 사업장에 문제가 발생하는 경우에는 취업규칙 등을 통해 일정한 제한이나 제재가 가능하다는 취지로 이해할 수 있다. 두 번째 이유는 영업비밀이나 업무상 정보가 외부로 유출될 가능성이 있기 때문이다. 특히 동일하거나 유사한 업종에서 겸직이 이루어질 경우 기업 입장에서는 영업비밀이나 핵심 정보가 경쟁사 또는 외부 업체에 전달될 가능성을 우려할 수밖에 없다. 실제로 법원은 이와 관련된 사건에서 "업무시간 중 사내 메일을 이용해 거래업체 정보와 염료 성분 및 배합 비율 등에 관한 정보를 알려주는 등 회사의 신뢰와 이익에 반하는 행위를 했다3)"고 판단한 바 있다. 이는 겸직 과정에서 회사의 영업비밀이나 핵심 정보가 유출되는 경우 징계의 정당성이 인정될 수 있음을 보여준다. 세 번째 이유는 기업의 사회적 평가에 부정적인 영향을 미칠 수 있기 때문이다. 겸직이 부업 수준을 넘어 개인의 일탈행위나 사회적으로 비난받을 만한 행위로 이어질 경우, 그 영향은 기업의 평판에도 미칠 수 있다. 이에 대해 대법원은 "근로자의 사생활에서의 비행은 사업활동에 직접 관련이 있거나 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 것에 한해 정당한 징계사유가 될 수 있다4)"고 판시한 바 있다. 즉 사생활 영역이더라도 기업의 명예나 사회적 신뢰에 영향을 미치는 경우에는 일정한 제재가 가능하다는 의미다. 이처럼 겸직은 업무 수행, 영업비밀 보호, 기업 평판 등 다양한 측면에서 문제를 야기할 수 있다. 따라서 기업이 일정 범위 내에서 겸직을 관리하거나 제한하려는 것은 충분히 합리적인 접근이라고 볼 수 있다. 다만 회사가 근로자의 모든 사생활 영역을 통제할 수는 없는 만큼, 겸직 문제를 단순히 금지 규정만으로 해결하려는 접근에는 분명한 한계가 있다. 겸직 관리의 핵심은 생산성이다 그렇다면 겸직 이슈를 어떻게 관리해야 할까? 필자는 이를 생산성 관점에서 바라볼 필요가 있다고 본다. 기업이 겸직을 우려하는 이유는 겸직 자체보다 그것이 업무 수행에 미치는 영향에 있다. 겸직을 하면 개인의 시간과 에너지 일부가 다른 활동에 투입될 수밖에 없으며, 이는 직무 집중도와 성과에 영향을 줄 수 있다. 설령 근무시간 외에 이루어지는 활동이라도 정신적·육체적 자원의 분산을 초래할 가능성이 존재한다. 그러나 구성원이 기대되는 성과를 충분히 달성하고 있다면 겸직 자체를 문제로 볼 이유는 크지 않다. 본업을 정상적으로 수행하고 있다면 여유시간을 활용한 활동까지 일률적으로 제한하는 것은 오히려 과도할 수 있다. 따라서 기업은 법률적 관점과 생산성 관점을 함께 고려하는 통합적 접근을 통해 다음과 같이 겸직 문제를 관리할 필요가 있다. ... 중략 ... |
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