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대상그룹은 '청정원' '종가' '미원' 등 식품 브랜드를 중심으로 조미료와 가공식품을 생산 및 판매하는 식품 사업과 전분, 당류, 아미노산, 바이오 소재 등을 생산하는 소재 사업을 함께 영위하는 종합 식품 기업이다. 국내 식품 시장을 기반으로 꾸준히 성장해 왔으며, 현재는 원료부터 완제품까지 이어지는 사업 구조를 바탕으로 글로벌 생산 및 판매 네트워크를 확대하고 있다.
글로벌 인력 규모는 3,500명 수준으로, 이 가운데 인도네시아, 베트남, 중국을 중심으로 한 아시아 지역이 주요 생산 거점으로 자리하고 있으며, 미주와 유럽 지역에서는 판매 및 사업 기반 확대가 이어지고 있다. 최근에는 필리핀과 호주 등 신규 시장으로의 확장을 추진하며 글로벌 네트워크를 넓히고 있다. 이처럼 해외 사업이 확대되는 과정에서 글로벌 HR 운영 방식 역시 많은 변화를 겪었다. 과거에는 본사가 중심이 되어 해외 법인의 인사제도와 운영을 관리하는 구조였지만, 2020년 코로나 팬데믹 이후 국가 간 이동 제한과 주재원 파견 중단으로 기존 방식의 운영이 어려워졌다. 이에 따라 각 해외 법인을 중심으로 한 분산형 운영 체계가 강화됐고, 법인별 자율성은 확대된 반면 본사와의 제도 및 운영 기준 차이도 점차 커지게 됐다. 팬데믹이 완화되고 글로벌 사업이 다시 확장 국면에 들어서면서, 이러한 분산 구조를 재정비할 필요성이 제기됐다. 특히 글로벌 매출 비중이 확대되면서 현지화 중심 운영을 넘어, 그룹 차원의 일관된 방향성과 브랜드 정체성, 조직 로열티 확보가 중요해졌다. 이에 따라 대상그룹은 2023년 글로벌 HR팀을 재가동하고, 본사와 함께하는 거버넌스를 구축하는 방향으로 글로벌 HR 전략을 전환했다. .jpg) ▲ '엑스턴십 프로그램'에 참여한 대상그룹 해외 법인 현지 구성원들의 모습 글로벌 HR 공통 가이드라인 구축 글로벌 HR팀이 재정비되면서 대상그룹은 해외 법인의 인사제도와 운영 현황을 전반적으로 점검하고, 이를 기반으로 공통 가이드라인을 구축해 왔다. 글로벌 사업 확장으로 신규 법인을 비롯한 지점 및 사무소가 늘어나는 상황에서, 각 법인의 자율성을 유지하면서도 일정 수준의 기준과 방향성을 확보할 필요가 있었기 때문이다. 이에 본사는 인사관리 규정과 법인 규모별 운영 기준, 채용, 직무, 직급, 승진, 평가보상, 핵심인재 관리 등을 포괄하는 글로벌 HR 표준을 마련하고, 이를 기반으로 각 법인이 제도를 설계·운영하도록 했다. 핵심은 '성과 중심 인사 체계'다. 대상그룹은 성과에 기반한 평가와 보상이 이뤄지도록 글로벌 기준을 정립하고, 이를 해외 법인 전반에 적용해 왔다. 과거 일부 국가에서 운영되던 호봉 중심 승진 체계나 과도하게 세분화된 직급 구조를 정비해, 성과를 기준으로 승격과 보상이 이루어지는 방향으로 전환한 것이다. 다만 이러한 가이드라인을 일률적으로 적용할 경우, 국가별 노동 환경이나 조직 특성과 충돌할 수 있다는 점을 고려해 공통의 기준과 방향을 제시하되, 실제 제도 설계와 운영은 각 법인의 상황에 맞게 조정하는 방식을 택했다. 예를 들어 베트남 법인의 경우 기존 7단계 직급 체계를 5단계로 축소하고, 자동 승진이 가능했던 호봉제를 폐지하는 대신 '승격 포인트 제도'를 도입했다. 일정 기준 이상의 평가를 충족해야 승격 대상이 되도록 하고, 승격 시 추가 보상이 이뤄지는 구조다. 다만 세부 운영 방식은 현지 상황에 맞게 일부 조정해 적용하고 있다. 사업 안정화를 위한 현지 인재 확보 전략 글로벌 사업이 확대되면서 대상그룹은 사업을 안정적으로 운영하기 위한 현지 인재 확보의 중요성을 체감하게 됐다. 국가별로 상이한 노동 환경과 제도적 여건 속에서, 본사 인력만으로 글로벌 사업을 관리하는 데에는 한계가 있었기 때문이다. 특히 베트남과 인도네시아를 중심으로 한 동남아 시장이 주요 성장 거점으로 부상하면서, 현지에서 사업을 주도할 수 있는 인재를 확보하고 육성하는 것이 핵심 과제로 떠올랐다. ... 중략 ... |
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