.jpg) .jpg) 많은 기업들은 여전히 채용을 인건비 관리의 연장선, 즉 '비용 통제의 영역'으로 보고 있다. 그러나 최근 들어 한 명의 채용이 사업의 속도와 매출 실현 시점에 직접적인 영향을 미친다는 인식이 빠르게 확산되고 있다. 공석이 오래 지속될수록 생산·서비스·영업 등 전 과정이 지연되고, 이는 곧 매출이 발생하기까지 걸리는 시간을 뜻하는 'Time to Revenue'를 늘린다. 반대로 적시에 적합한 인재를 영입한 기업은 시장 대응 속도와 제품이나 서비스의 출시 주기를 단축하며 경쟁 우위를 확보한다. AI가 채용의 방식과 역할의 경계를 바꾸고 확장시켰다면, 임베디드 모델은 채용의 운영 체계를 전략적으로 재편했다. 그리고 지금 기업에 가장 필요한 변화는 채용을 바라보는 인식 자체의 전환이다. 채용은 이제 '비용을 사용하는 조직Cost Center'이 아니라 '기업의 성장을 이끄는 수익 원동력Revenue Driver'으로 작동해야 한다. 본고에서는 그 전환을 뒷받침하는 구체적 근거와, 채용의 가치를 재무적 언어로 재정의하기 위한 방향성을 제시하고자 한다. 공석의 비용을 정량화하라 채용의 전략적 전환을 설명하는 가장 직관적인 근거는 공석이 기업 매출에 미치는 손실을 정량화해 보여주는 것이다. 인력이 비어 있는 기간 동안 기업이 얻는 것은 인건비 절감이 아니다. 오히려 해당 인력이 정상적으로 수행했을 생산성과 매출, 그리고 팀 단위의 시너지를 통째로 잃는다. 통계청에 따르면 국내 상장기업의 1인당 연간 부가가치는 매출액에서 중간투입액을 제외한 순생산액으로 약 1.9억 원 수준이다. 이를 하루 단위로 환산하면 약 52만 원의 부가가치가 발생하는 셈이다. 따라서 채용 지연으로 공석이 약 45일 지속될 경우 기업은 2,300만 원 이상을 손실로 떠안게 된다. .jpg) 물론 이러한 계산은 단순 참고 지표일 뿐이다. 세일즈 조직이 아닌 이상 직원 개개인의 매출 기여도를 정확히 계산하기는 어렵고, 사람별 역할별 편차도 크다. 또한 공석이 발생하면 기존 인력이 업무를 분담해 단기적으로 손실을 완화하기도 한다. 그러나 이로 인한 기존 구성원들의 피로 누적, 생산성 저하, 조직 사기 하락 등 정성적 손실을 고려하면 실제 비용은 오히려 더 커질 가능성이 높다. 따라서 채용팀은 단순히 '인력 충원이 늦어지고 있다'고 보고하는 수준을 넘어, '이 공석이 이번 분기 매출 목표에 얼마의 손실 위험을 초래하고 있는가'를 데이터로 제시해야 한다. 담당 조직의 매출 규모와 해당 포지션의 예상 연봉을 알고 있다면, 공석이 사업에 미치는 재무적 영향을 비교적 정확하게 산출할 수 있다. 채용의 성과는 더 이상 '얼마나 빨리 인재를 확보했는가Time to Hire'로만 평가할 수 없다. 핵심 지표는 '얼마나 빨리 조직이 다시 수익을 낼 수 있게 됐는가Time to Revenue'로 바뀌고 있다. 이는 채용팀이 더 이상 비용을 사용하는 기능이 아니라, 수익 실현 시점을 조율하는 전략적 부서로 진화해야 함을 보여준다. .jpg) 8배 높은 생산성의 즉시 전력감 인재 확보 채용의 지표 전환은 기업이 찾는 인재의 성격을 완전히 바꿔 놓았다. 과거 기업들은 성장 가능성이 높은 신입을 채용해 내부에서 육성하는 방식이 일반적이었다. 그러나 시장의 불확실성이 커지고 기술 변화 속도가 급격히 가속화된 지금, 기업은 즉시 성과를 낼 수 있는 핵심인재 확보를 최우선 과제로 삼고 있다. 인재를 길러내는 데 드는 시간적 리스크를 감수하기보다는, 투입 즉시 매출을 만들어낼 수 있는 인력에 전략적으로 투자하는 것이다. 맥킨지앤컴퍼니McKinsey & Company의 연구에 따르면, 핵심인재 확보와 배치가 기업의 총 수익률을 결정짓는 핵심 요인으로 나타났다. 특히 고난도의 역할을 맡는 고성과 인재는 동일한 역할을 수행하는 평균 성과자 대비 최대 8배 높은 생산성을 보였으며, 이는 성공적인 채용 여부가 곧 조직의 실행력과 매출 격차로 이어진다는 점을 시사한다. 따라서 채용은 더 이상 인사 관리의 하위 프로세스가 아니라 ... 중략 ... |
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