일본 기업들은 고령화와 AI 확산 속에서 기존 인력의 디지털 역량 강화를 핵심 과제로 삼고 있다. 이 과정에서 심리적 안전망과 실패 허용 문화를 바탕으로 시니어 인력들이 안심하고 새로운 기술에 도전할 수 있는 환경을 조성하고 있으며, 세대 간 협력과 맞춤형 교육 프로그램을 통해 시니어와 주니어의 역량을 결합하고 실전형 경험을 제공하고 있다.



지난 7월, 기린홀딩스 경영전략 회의에 'AI 가상 임원'이 등장했다. 10년 치 내부 자료와 업계 정보를 학습한 AI가 CEO 등 의사결정권자에게 핵심 논점을 제시한 것이다. 보수적인 일본 대기업에서 이런 혁신이 가능했던 배경에는 '기린 DX 도장_道場' 등 수년간의 DX 인재 육성 노력이 있었다. 급속한 고령화, 팬데믹, 생성형 AI 확산 속에 일본 기업들은 오히려 창의적이고 체계적인 DX 인재 전략을 강화하고 있다.


업무 효율화와 사업 혁신의 열쇠, DX 인재
일본 기업들이 고령화로 인한 만성적인 인력 부족을 외국인 인재 영입으로 보완해 온 것은 이미 잘 알려진 사실이다. 하지만 언어 장벽이라는 현실적 한계로 외국인 인력에만 의존할 수는 없기에 기존 인력의 업무 효율화를 통한 생산성 혁신에 주목했고, 그 핵심에 구성원의 디지털 인재화가 자리잡았다.

이러한 내부 역량 강화의 필요성은 최근 들어 더욱 절실해졌다. 코로나 팬데믹이 촉발한 디지털화 물결과 생성형 AI로 인한 산업 변화는 일본 기업에 절실한 위기의식을 심어주었다. 여기에 글로벌 기업들과의 치열한 경쟁이 더해지며 DX 추진에 박차를 가하게 됐다. 일본 정부 역시 자국 기업들이 DX 경쟁에서 뒤처지는 근본 원인을 '디지털 역량을 갖춘 인력의 절대적 부족'으로 진단했다. 이에 일본의 경제산업성은 2022년 '디지털 스킬 표준_{Digital Skill Standard, DSS}'을 공표해 디지털 인재에게 필요한 핵심 역량을 체계화했다. 기업들이 일관된 기준으로 인재를 육성할 수 있도록 통일된 지침을 제공한 것이다.

하지만 정부의 가이드라인만으로는 한계가 있다. 실제 현장에서는 각 기업의 상황과 문화에 맞는 창의적 접근이 필요하기 때문이다. 그렇다면 실효성 있는 디지털 인재육성을 위해 일본 기업들은 어떤 시도를 하고 있을까?


일본 기업들의 DX 인재 육성 전략
DX 전환에서 가장 큰 걸림돌은 기술이 아니라 사람의 마음이다. 기존 업무에 익숙한 구성원들이 새로운 디지털 스킬에 대한 막연한 두려움을 떨쳐내고 과감히 도전할 수 있는 분위기를 만드는 것이 관건이다. 이를 위해 일본 기업들이 주목한 핵심 전략은 바로 '실패 허용 문화' 구축이었다.



도요타 : 비전공자도 안심하고 도전하는 DX 인재 양성
도요타는 2021년, 도요타 아키오Toyoda Akio 회장이 "향후 3년간 디지털화 세계 최고 수준 기업이 되겠다"고 선언하며 강력한 DX 혁신을 시작했다. 전통적인 하드웨어 중심에서 '소프트웨어 퍼스트_{Software First}' 조직으로 전환하고, 핵심 프로그램인 'DIG_{Digital Innovation Garage}'를 운영하고 있다. 이에 따라 구성원들은 현 직무를 유지한 채 65시간의 DIG 교육을 받은 뒤, DIG 조직으로 이동해 실제 소프트웨어 엔지니어로 투입된다. 이후 개발자, 프로덕트 디자이너, 프로덕트 매니저 중 하나를 선택해 500시간 동안 8명씩 팀을 이뤄 집중 OJT를 받고, 실전 툴 개발에 참여한다.

DIG의 철학은 명확하다. 외부에 의존하지 않고 내부 역량만으로 승부를 본다는 것이다. 하지만 더 주목할 점은 '언제든 복귀 가능'이라는 안전장치다. 교육 도중 적성이 맞지 않으면 주저 없이 본래 직무로 돌아갈 수 있어, 4050 베테랑 사원들까지도 안심하고 제2의커리어에 도전하고 있다.


시니어들의 디지털 감각을 깨우는 방법
DX 전환에서 가장 설득하기 어려운 대상이 바로 시니어 인력이다. 이들 중 다수는 "은퇴까지 몇 년 남지 않았는데 굳이 새로운 기술을 배워야 할까?"라는 의문을 가진다. 조직 내 영향력은 크지만 오랜 경험으로 업무방식이 굳어져 새로운 학습에 대한 저항감이 큰 이들을 어떻게 변화에 동참시킬 수 있을까? 일본 기업들은 세심한 맞춤형 전략으로 이 난제를 풀어가고 있다.


미쓰비시 머티리얼 : 리버스 멘토링 진행
미쓰비시 머티리얼은 2020년부터 젊은 직원들이 임원들에게 노하우를 전수하는 '리버스 멘토링' 제도를 운영하고 있다. 디지털 네이티브 세대인 2030 구성원들과 임원을 일대일로 매칭해 월 1~2회 만나도록 하는 방식이다. 그중에서도 2023년에 개편한 매칭 방식이 흥미롭다. 멘티인 경영진이 직접 자신의 '어필 시트_{Appeal Sheet}'를 작성해 멘토에게 하고 싶은 말부터 가족구성, 취미까지 인간적 면모를 드러내며 자기 PR을 한다. 반대로 멘토는 멘티 후보를 3순위까지 선택할 수 있게 해 원하는 멘티와 매칭될 확률을 높였다. '월 1회 의무'라는 경직된 규칙도 '멘토링 기간 내 최소 3회'로 유연화했다. 그 결과 멘토 지원자가 1년 만에 2배로 증가하는 성과를 거뒀다. 멘토의 니즈를 세심하게 고려한 운영이 참여 동기를 끌어올린 것이다.


ANA항공 : 시니어 디지털 역량 강화 지원
ANA항공은 2023년부터 50~58세의 수석 사원들을 위한 '미래 경력 리부팅' 프로그램을 시작했다. 전문 경력 컨설턴트가 반년간 맨투맨으로 밀착 지원하며 새로운 자격 취득과 스킬 향상을 돕는다. 전 직종 약 4,000명이 대상이며 자발적 참여를 원칙으로 한다. 해당 프로그램의 참가자였던 한 공항 운영 책임자 출신 시니어 구성원은 GAS_{Google Apps Script}를 습득, 현재 공항 운영의 디지털 혁신을 주도하고 있다. 수십 년간 축적된 노하우와 디지털 역량이 만나 사용자의 고충을 시원하게 해결해주는 앱을 만드는 등 든든한 사내 해결사로 거듭난 것이다. "새로운 기술을 익히고 후배들에게 전수하며 다시 한 번 일의 보람을 느낀다"라는 참여자들의 반응이이 프로그램의 성공적인 결과를 나타낸다.