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최근 HR 리더들의 네트워크에서는 "무역 규제와 환율 변동으로 주요 프로젝트가 중단되면서 인도 법인의 핵심인재가 하루아침에 자리를 떠났다"거나 "연말까지 고용 유지가 확실시되던 북미 지사마저 채용을 동결했다"라는 이야기들이 낯설지 않게 들려오고 있다. 불안정한 국내외 정치 상황, 지정학적 리스크, 글로벌 경기 침체의 여파는 채용 시장과 조직 운영에 직접적인 영향을 주고 있다. 2024년 세계경제포럼WEF이 발표한
국내 상황도 예외는 아니다. 잡코리아가 국내 기업 인사담당자를 대상으로 실시한 '우수인재 확보 및 관리 현황' 조사에 따르면, 응답 기업의 85.8%가 "급변하는 대외 환경 속에서 우수 인재 확보와 유지에 어려움을 겪고 있다"고 답한 것으로 나타났다. 특히 MZ세대를 중심으로 '일에 대한 인식 변화'와 '유연한 조직문화'에 대한 요구가 커지면서, 전통적인 HR 시스템만으로는 지속가능한 경영을 담보하기 어려운 상황이다. 이러한 변화 속에서 HR의 역할은 본질적으로 재정비되고 있다. 단순히 인사제도를 설계하고 운영하는 기능을 넘어, 불확실성과 위기를 기회로 바꾸는 전략적 동반자로서의 역할 변화는 더 이상 선택이 아닌, 반드시 이뤄내야만 하는 필수적인 요소가 됐다.  HR, 더 이상 '지원부서'가 아니다 이제 HR은 단순한 지원부서가 아니라, 사업 성장을 함께 설계하고 실행하는 '비즈니스 파트너'로 거듭나야 한다. 구체적으로는 다음과 같은 방향으로의 전환이 필요하다. 첫째, 데이터 기반 HR 운영이다. 정성적 감感에 의존했던 HR에서 벗어나, 블라인드 인터뷰 성과 분석, 고성과자/리더십 모델링, 몰입도 등 데이터를 기반으로 인사 전략을 수립하고 실효성을 증명해야 한다. 둘째, 비즈니스 연계형 조직 개발이다. 각 부서가 당면한 과제를 인사 관점에서 해석하고, 필요한 조직 구조나 인재 전략을 설계할 수 있어야 한다. 셋째, 채용 브랜딩과 전략적 인재 확보를 이끄는 RBPRecruiting Business Partner 역할이다. HR은 조직의 얼굴이다. 우수한 인재들에게 '왜 이 회사에 와야 하는지'에 대한 명확한 메시지를 전달하고, 채용 여정을 브랜드 경험으로 설계해야 한다. 넷째, 리더십 강화와 조직문화 전환의 조력자 역할을 하는 것이다. 혼란 속 저성장 시대일수록 조직 내부의 신뢰와 소통이 중요하다. HR은 리더십 역량 강화와 건강한 조직 문화 구축을 위한 중심축이 돼야 한다. 잡코리아 HR의 변화, 전략적 HR을 향해 잡코리아는 이러한 흐름에 선제적으로 대응하고자 HR의 역할과 정체성을 전면 재정비하고, 기존의 '경영지원본부'라는 명칭을 '가치성장본부'로 변경했다. 여기에는 작지만 강한 추진력으로 큰 배를 이끄는 터그보트Tugboat의 페르소나를 생각하며, 이름 그대로 HR이 조직의 성장을 전략적으로 견인하는 주체가 되겠다는 의지를 담았다. 잡코리아 HR이 가장 중점을 두고 추진해 온 변화는 '직원 경험Employee Experience, EX' 중심의 조직문화 설계였다. 구성원이 조직에서 일을 통해 성장하고 연결감을 느끼는 경험을 할 수 있도록, HR은 단순한 제도 설계자가 아닌 '경험 디자이너'가 되고자 했다. 이를 위해 유연근무제, 집중근무제 등 자율적인 업무 환경을 조성하고, 정기적인 원온원과 리더십 코칭을 통해 구성원의 몰입과 성장을 유도했다. 또한 수평적인 커뮤니케이션을 유도하는 전사 타운홀, 구성원 간 다양한 교육 프로그램을 운영하며 구성원이 자신의 생각을 자유롭게 공유하고 조직과 방향성을 맞춰갈 수 있도록 설계했다. 이 모든 경험은 '일의 의미'와 '의미 있는 성장 경험'을 조직 안에서 체감하게 하기 위한 전략적 시도였다. 또 하나의 핵심은 HRBPHuman Resource Business Partner 중심의 현장 밀착형 조직 운영이다. 각 사업부에 HRBP를 배치해 현장의 인재 전략과 조직 과제를 긴밀히 연결하고, 조직 변화와 인재 육성을 사업부와 함께 논의한다. 이를 통해 HR은 단순한 인사관리 기능을 넘어 사업 전략과 조직 전략을 연계하는 실질적인 파트너로 자리매김했다. 사업 현장에서 발생하는 HR 이슈를 선제적으로 센싱해 민첩하게 대응하고, 조직 역량을 끌어올리는 방향으로 리더십 개발과 조직 재설계를 진행해온 것도 그 일환이다. HRBP 체계는 HR이 조직 변화의 중심에서 실질적인 솔루션을 제공함으로써 'HR Problem solver'로서 사업적인 가치Value를 창출할 수 있음을 보여주는 중요한 전환점이다. HR은 더 이상 후방의 지원조직이 아니다. 인재 경험을 설계하고, 사업 전략과 얼라인Align된 조직 구조를 구축하며, 사람을 통해 성장을 실현하는 '전략 주체'로 기능해야 한다. 잡코리아는 앞으로도 사람의 성장을 통해 기업의 가치를 키우는 HR을 실현하고자 지속적으로 고민하고 실행해 나갈 것이다. 불확실성 속에서 길을 찾는 리더들에게 이제는 '어떻게 더 잘 관리할 것인가'보다 '어떻게 함께 성장할 것인가'를 고민해야 한다. HR은 내부 규정의 수호자가 아니라, 구성원과 조직의 가능성을 이끄는 리더로서 성장해야 한다. 저성장 시대에 우리가 기대야 할 유일한 성장 동력은 '사람'이다. 불확실성은 이제 위협이 아니라, 전략의 출발점이 돼야 한다. 이 과정에서 HR은 기존의 직무 체계와 인재 분류 방식을 재정비하고, 핵심인재에게는 '현재 직무'가 아닌 '향후 조직의 방향성과 맞닿은 역할'을 제안하고, 변화의 실행자가 아닌 전략의 공동 설계자로서 리더십과 함께 움직여야 한다. 성과를 끌어내는 구조보다는, 가능성을 여는 구조로의 전환이 그 출발점이다. 실리콘밸리의 전설적인 리더십 멘토인 빌 캠벨은 "당신이 사람을 대하는 방식이 곧 당신이 회사를 이끄는 방식"이라고 했다. HR은 단지 인력을 운영하는 기능이 아니라, 사람을 대하는 방식 자체를 설계하는 전략의 출발점이다. 조직이 흔들릴 때 무게중심을 잡고, 리더십이 방황할 때 다음 질문을 던지는 존재. 그것이 지금 우리가 다시 정의해야 할 HR의 역할이라고 믿는다. |
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