|
최근 들어 무경력 신입사원을 채용하는 대신, 경력사원이나 중고신입 채용을 선호하는 기업들의 경향이 더욱 뚜렷해지고 있다. HR테크 기업 원티드랩이 진행한 '2025년 채용시장 설문조사' 결과에 따르면, 인사담당자의 78.2%가 4년 차 이상의 경력직을 중심으로 채용할 계획이라고 응답한 반면, 신입사원 및 중고신입을 채용할 계획이 있는 기업은 21.8%에 불과했다.
.jpg) 신입사원이 사라져가는 시대 기업이 경력직을 선호하는 현상의 배경에는 주 52시간, 주 4일제 등과 같은 근로시간 감소에 대한 사회적 요구와 인건비 증가라는 경제적 환경이 맞물려있다. 고용노동부의 사업체노동력조사에 따르면, 2018년 주 52시간 근무제를 도입한 이래로 우리나라 월평균 근무시간은 2018년 163.9시간에서 2023년 156.2시간으로 감소했다. 감소 추세와 더불어 이제는 주 4일제에 대한 논의가 싹트고 있는 상황이다. 반면 인건비는 계속해서 오르고 있다. 최저임금은 1988년 최저임금제 도입 이후 지속적으로 상승해 왔으며, 2018년과 2019년도에는 각각 16.4%, 10.9%라는 큰 폭의 인상률을 보이기도 했다. 그러나 이는 생산성 증가에 기인한 임금 상승이라고 보기 어렵다. 팬데믹 이후인 2022년에도 노동 생산성 증가율은 0.4%인 데 반해 명목 임금 상승률은 4.9%였다. 즉 기업이 노동 생산성의 증가 없는 인건비 상승 상황을 맞닥뜨리고 있는 것이다. 이러한 환경적 요인에 의해 기업의 생산성 향상이 강하게 요구되는 상황에서 기업은 경력직과 AI 활용을 통해 생산성 향상을 꾀하게 됐으며, 이 과정에서 자연스럽게 신입사원 채용은 줄어들 수밖에 없었다. 이 연쇄작용이 갈수록 신입사원 채용 기피 현상을 심화시킬 수밖에 없음은 부정할 수 없는 시류일 것이다. 생산성 측면에서도 신입사원이 소외될 수밖에 없는데, 이는 러닝 커브Learning Curve 때문이다. 신입사원이 최소한의 역량을 갖출 때까지는 기업이 일정 수준의 시간과 비용을 투자해야 한다. 하지만 가시적 성과 창출이 필요한 지금의 상황에서는 신입사원에게 수년 간지속적으로 투자할 여유가 기업에게 남아있지 않다. 반면, 경력직을 채용하면 기업은 즉각적으로 실무에 투입해 성과를 창출할 수 있다. 경력직은 이미 유사한 업무 경험을 보유하고 있어 빠르게 실무에 투입될 수 있으며, 기업은 단기간에 성과를 기대할 수 있다. 뿐만 아니라 특정 분야의 경력을 가진 인재를 채용하면, 기업은 필요한 전문 지식과 역량을 신속하게 확보할 수 있다. 조직 적응 측면에서도 용이하다. 경력직은 조직 사회와 업무 환경에 대한 적응력이 높아, 교육이나 온보딩 과정에서 소요되는 시간이 신입사원에 비해 적다. 잡코리아가 2024년 진행한 '경력직 인재 채용 시 선호하는 요건' 설문조사 결과에 따르면, 경력직으로 채용된 직원들이 업무에 적응하는 시간을 '1~3개월'로 답한 기업이 86.7%에 달했다. 실제로 경력직으로 채용된 직원들은 짧은 시간 내에 조직과 업무에 적응하고 있다. 경력직에 더해 AI 에이전트AI Agent도 기업 내에서 신입사원이 설 자리를 빼앗고 있다. AI 에이전트는 다양한 영역에서 활용되고 있는데, 특히 단순 반복 업무의 자동화에 있어 높은 효과를 보이고 있다. 기존에 경력이 짧은 사원들이 주로 맡았던 문서 정리, 데이터 입력, 보고서 생성, 고객 문의 응대 등과 같은 단순 반복 업무들을 이제 AI가 더 빠르고 정확하게 수행하기 때문이다. 여전히 신입사원 채용이 필요한 이유 그렇다고 경력직 채용이 만병통치약은 아니다. 기업은 여전히 신입사원 채용을 고려해야만 한다. 신입사원 채용이 필요한 가장 큰 이유는 조직의 평균 연령과 에너지 레벨을 유지하기 위함이다. 신입사원을 지속적으로 채용하지 않으면 조직의 평균 연령이 높아지고, 이는 기업의 혁신성과 유연성을 저하시킬 수 있다. 젊은 인력이 주는 에너지와 기존의 틀을 깨는 새로운 아이디어는 기업의 성장과 변화에 긍정적인 영향을 미친다. 또한 기업의 헤리티지, 가치, 문화의 계승을 위해서도 신입사원 채용이 필요하다. 기업의 핵심가치와 문화를 이어가기 위해서는 신입사원을 채용하고 육성하는 과정이 필수적이다. 신입사원에서 시작해 한 조직에서 성장해온 직원은 그 조직의 가치와 문화를 내재화한 인재가 될 수 있다. 마지막으로 장기성과의 차이도 간과할 수 없다. 신입사원으로 입사해 성장한 장기 근속자가 기업에 기여하는 사례가 많다. '원 컴퍼니 맨One Company Man' 문화가 자리한 기업에서는 장기 근속자가 기업의 주요 의사결정자로 성장하며, 조직의 안정성과 지속성을 확보하는 데 기여한다. 대표적인 국내 사례가 유한양행이다. 유한양행의 직원 평균 근속 연수는 2024년 기준 12.7년으로 제약업계 중 가장 길다. 유한양행의 직원들은 많은 근속자들이 지속적으로 승진하는 모습을 보면서 누구나 최고경영자가 될 수 있다는 목표를 가지고 스스로를 동기부여하며, 직원 모두의 기업 충성도를 바탕으로 노사갈등 없이 조직을 안정적으로 운영한다. 요즘 세대에 맞춤화된 평가보상 전략 경력직이 주는 단기적 이점은 분명하지만, 기업의 지속 가능성을 위해서는 요즘 세대 신입사원 채용을 간과해서는 안 된다. 나아가 이제는 신입사원들에게 적합한 평가 및 보상제도가 어떤 요건을 갖추고 있어야 하는지에 대해 고민해야 한다. 신입사원을 채용해야 하는 당위성이 있다면, 급변하는 환경 속에서 이들을 어떻게 빠르게 전력화하고 강점으로 전환할 수 있을지가 기업의 역량을 좌우할 것이다. 요즘 세대에게 적용되는 일의 방식을 한 마디로 요약하자면, 일과 삶을 조화시키는 것, 나아가 일과 삶이 하나로 융합되는 것이라고 할 수 있다. 기성세대에서부터 전해져오던 '놀 때 놀고, 일할 때 일하라'는 분리의 원칙이 칼같이 지켜지는 조직은 이제 더 이상 새로운 세대에게 매력적인 일터가 아니다. 물론 그것이 직원들의 개인 시간을 희생해서 회사에 바치라는 식의 고전적 해석이 되어서는 곤란하다. 결국 모든 일의 방식이 진정한 관심을 바탕으로, 개인의 성장 기회를 제공하는 방향성을 지니며, 명확하면서 참여적인 의사소통을 통해 이루어질 때 새로운 세대들의 조직몰입을 극대화할 수 있다. 이를 바탕으로 생각할 때, 요즘 세대에게 가장 선호 받는 평가보상은 어떤 요건을 갖춰야 할까? ... 중략 ... |
|
기사 전문은 구독권한이 있는 회원께만 제공됩니다. 먼저 로그인 하세요.
로그인
|
