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스푼랩스는 누구나 쉽고 편하게 오디오 방송을 하며 보통의 소소한 이야기를 나눌 수 있는 글로벌 오디오 콘텐츠 플랫폼 '스푼'으로 잘 알려져 있다. 이에 더해 지난해 7월, 숏폼 드라마를 즐길 수 있는 비디오 플랫폼인 '비글루'를 론칭하며, 오디오와 비디오를 아우르는 콘텐츠 플랫폼으로 도약하고 있다. 이 과정에서 스푼랩스는 여러 비즈니스 기회와 가설을 빠르게 실험하는 기업이라는 '실험실Labs'의 의미를 담아 기존의 '스푼라디오'라는 사명을 '스푼랩스'로 변경했다.
스푼랩스가 이처럼 괄목할 만한 성장을 이룬 데에는 '도전을 두려워하지 않는 사람들이 모인 팀'이 있었기에, 스푼랩스에서는 조직에 잘 맞는 인재를 채용하는 데 진심을 다하고 있다. 회사의 전략과 방향성, 조직이 추구하는 인재가 빠르게 변화하는 지금, 선제적으로 우리 회사에 필요한 인재는 누구인지 고민하고 있는 스푼랩스 EX그룹Employee eXperience Group의 박미현 리드, 박현지 매니저, 고희경 매니저를 만나 스푼랩스의 채용 여정에 대한 이야기를 나눴다.  스푼랩스의 인재 파악법 스푼랩스는 ▲사용자가 아닌 팬을 만든다 ▲피드백을 듣고 싶을 때, 저 지금 잘하고 있나요? ▲피드백을 들었을 때, 피드백 주셔서 고맙습니다! ▲건강하게 충돌하되 결정되면 확실하게 지지한다 ▲말하지 않아도 알 것 같지만, 말하지 않으면 모른다 ▲셀프 스타터 : 스스로를 동기부여하고 절제하며 돌아보기 ▲절대 절대 절대 포기하지 않는다 ▲틀에서 벗어난 생각이라는 8가지 핵심가치에 기반해 이를 충족하는 인재를 채용하고자 노력하고 있다. 이러한 핵심가치는 스푼랩스만의 일하는 방식에 대한 철학과 원칙이며, 모든 의사결정과 행동을 이끄는 나침반이다. 이 핵심가치들은 단순한 지침을 넘어, 모든 구성원이 가장 효과적으로 협업하고 최상의 성과를 낼 수 있는 실질적인 길잡이 역할을 한다. 스푼랩스에 지원한 후보자가 이러한 인재상에 부합하는지 파악하기 위해서는 해당 후보자를 다각도에서 면밀히 살펴보는 방법이 최선이다. 그래서 스푼랩스의 채용은 서류 전형 → 1, 2, 3차 인터뷰 → 레퍼런스 체크 단계로 진행된다. 특히 인터뷰 전형이 타 기업에 비해 많은 편인데, 1차 인터뷰에서는 현업 담당자들과의 다대일 실무 인터뷰를 진행한다. 이후 2차와 3차 인터뷰를 연달아 진행하는데, 2차에서는 스푼랩스 EX팀과의 일대일 인터뷰를 통해 조직적합도를 파악하며, 스푼랩스의 핵심가치에 기반한 질문이 이뤄진다. 이를 통해 지원자의 협업, 커뮤니케이션, 갈등관리 방식 등을 파악한다. 3차에서는 그룹장과의 일대일 인터뷰를 통해 실무 및 조직적합도를 종합적으로 파악하고, 조직의 비전에 대한 공감도를 살펴본다. 이 단계에서는 지원자의 역량과 컬처핏을 최종적으로 파악할 뿐만 아니라, 높은 단계의 인터뷰에 다다른 지원자를 실제 채용으로 이끌기 위한 채용 브랜딩도 함께 이뤄진다. 여기에 각 조직별로 과제 전형, 코딩 테스트, 커피챗, 추가 인터뷰 등을 진행하기도 한다. 이에 더해 경력직인 경우 직책을 불문하고 지원자의 동의를 받아 레퍼런스 체크를 진행하는데, 인사권자 1명을 포함한 총 4명의 동료를 대상으로 진행한다. 레퍼런스 체크에서는 지원자와 스푼랩스가 얼마나 핏Fit할지, 함께하면 어떤 시너지가 날지, 지원자의 성장을 위해 무엇을 도울 수 있을지를 깊이 있게 고민하는 질문을 건넨다. 박미현 리드는 "경력직 인재를 수시 채용하는 경우가 많다 보니 여러 단계에 걸친 채용 전형을 통해 직무 역량과 컬처핏을 두루 갖춘 인재를 채용하는 데 중점을 두고 있다"고 밝혔다. 팀이 원하는 인재를 찾다 조직 차원의 인재상뿐만 아니라, 팀의 인재상에 부합하는 인재를 채용하는 것 또한 최근 기업들이 무척 중시하는 부분이다. 스푼랩스에서도 함께 근무하는 팀 구성원들과 핏이 맞아야만 업무에서 제 역량을 발휘할 수 있다고 믿기에, 채용 과정에서도 팀핏을 맞추기 위해 여러 노력을 다하고 있다. '체험형 인턴십' 운영 스푼랩스에서는 한정된 범위의 단순한 업무를 하는 데 그치는 것이 아니라, 현업 조직의 업무를 실제로 경험해 볼 수 있는 '체험형 인턴십' 제도를 운영하고 있다. 인턴 모집은 조직 내에서 일괄로 진행하는 것이 아닌, 각 팀의 니즈에 따라 수시로 모집 공고를 올려 채용하는 방식으로 이뤄지며, 인턴십 기간도 팀의 니즈나 인턴의 일정에 따라 3~6개월까지로 다양하게 진행된다. 체험형 인턴으로 선발되면 해당 부서의 업무를 실제로 수행하게 되는데, 인턴들은 현업에서 업무를 수행하며 실무 경험을 쌓을 수 있고, 조직에서는 인턴들의 참신한 아이디어를 통해 놀라운 성과를 거두고 있다. 실제로 체험형 인턴이 기획한 이벤트를 통해 방문자 수가 폭발적으로 증가하거나, 스푼라디오 DJ들을 위한 '온보딩 가이드북'을 자체 제작해 사용자들의 편의성을 높인 사례도 있었다. 이렇게 우수한 성과를 거둔 체험형 인턴의 경우 정규직 채용을 제안해 스푼랩스 구성원이 되기도 한다. 박현지 매니저는 "체험형 인턴들은 근무 기간 동안 정규직과 동일한 업무를 수행할 뿐만 아니라 동일한 복리후생을 적용받을 수 있어 실무 경험에 더해 직장인으로서 누릴 수 있는 혜택들도 함께 경험할 수 있다"며 "스푼랩스 체험형 인턴십이 '인턴 맛집'으로 소문난 이유"라고 언급했다. 현업의 채용 니즈를 듣는 '킥오프 미팅' 서류 심사 전 진행하는 '킥오프 미팅'은 팀이 채용하고 싶은 인재가 정확히 어떤 인재인지 파악하는 자리다. 이 자리에서 채용담당자와 각 팀의 하이어링 매니저들은 팀이 원하는 동료상, 입사 후 수행하게 될 주요 업무, 입사를 위해 필요로 하는 자격 요건, 우대사항을 꼼꼼하게 논의한다. 단순히 논의에만 그치는 것이 아니라, 실제 채용 공고를 올린 후의 지원자 반응 등을 관찰한 후, 지나치게 높은 자격을 요구한 경우 우선순위나 평가 기준을 하이어링 매니저와 함께 재조정하기도 한다. 고희경 매니저는 "이러한 노력은 스푼랩스의 채용 공고에도 잘 드러나 있는데, 이를테면 신사업 부서의 경우 '자기주도적이고 새로운 도전을 즐기는 성향의 인재'를 우대사항에 기입하는 식"이라며 "이제는 컬처핏은 물론 팀핏에도 부합하는 인재를 찾고자 한다"고 전했다. 자체 성향 검사인 'SWTI' 개발 스푼랩스에서는 지원자의 일하는 방식과 성향을 더욱 잘 파악하기 위해 지난해 7월, 'Spoon Work Type Indicator(이하 'SWTI')'라는 성향 검사를 자체적으로 개발했다. SWTI는 스푼랩스 EX팀이 직접 고안했으며, 각 조직의 핵심인재들을 대상으로 심층 인터뷰를 진행, 피드백을 반영해 개발을 완료했다. SWTI는 총 40개 문항으로 이뤄져 있는데, 선택 지문 개수는 팀별로 차등적으로 가져갈 수 있다. 각 팀이나 포지션에서 추구하는 성향에 따라 정답이 달라지며, 팀의 성향에 잘 맞는 인재를 채용하는 데 그 목적이 있다. 실제로 EX팀에서는 SWTI를 개발할 때 옳고 그름이 드러나지 않고, 모두 매력적으로 보이는 문항을 고안하고자 했다. 이를테면 '할 일이 많이 쌓여있는 경우 어떻게 처리하는가'라는 질문에 대해 '정해진 프로세스로 빠르게 처리한다'라는 답변과 '초반에 시간이 좀 걸려도 꼼꼼하게 처리한다'라는 답변이 있다면, 둘 다 좋은 처리 방식이 될 수 있다. 다만, 해당 팀의 성향에 따라 정답이 달라질 뿐이다. 박미현 리드는 "1차 면접을 볼 때 SWTI를 함께 실시함으로써, 면접만으로는 파악하기 어려운 '일하는 성향'을 간접적으로 파악할 수 있다"며 "스푼랩스에 특화된 검증 도구인 만큼 현재는 현업에서도 이를 적극 활용하고 있다"고 밝혔다. 채용 성공을 넘어 지원자 경험까지 스푼랩스는 핏한 인재를 채용하는 것을 넘어 지원자들의 채용경험 관리에도 집중하고 있다. 지원자들은 언제고 스푼랩스의 내·외부적 고객이 될 수 있기에 채용이라는 여정에서 이들이 좋은 경험을 가져가길 바라는 것이다. '면접관 교육' 고도화 내부 구성원들과 지원자가 직접적으로 맞닥뜨리는 면접 과정은 채용경험에도 큰 영향을 미친다. 스푼랩스에서는 구성원과 지원자 모두에게 좋은 면접 경험을 선사하고자 지난해 3월,면접관 교육과 관련된 구성원들의 니즈를 파악하는 사전 설문을 진행했다. 이를 통해 인터뷰 질문법, 객관적이고 정확한 평가 방법과 같이 심화된 면접관 교육을 원하는 니즈가 크다는 점을 확인할 수 있었다. 이에 따라 스푼랩스에서는 면접관 경험이 5회 이하인 경우 면접관으로서 싹을 틔우는 '새싹반'으로, 면접관 경험이 6회 이상인 경우 더욱 단단하고 올곧은 면접관이 되자는 의미를 담은 '나무반'으로 나눠 면접관 교육을 진행하고 있다. 새싹반의 경우 면접 준비, 진행, 평가에 대한 전반적인 내용을 다루며, 나무반의 경우 개인의 경험을 더욱 많이 이야기하고, 탐침 질문 및 객관적 평가에 집중할 수 있도록 실습 기간의 비중을 늘렸다. 박현지 매니저는 "교육 참여자들의 집중도를 높이고자 외부 공간을 대여하고 차수를 나눠 면접관 교육을 진행했다"며 "재미를 더하고자 교육 내용과 관련된 깜짝 퀴즈나 사례 발표처럼 구성원들이 자발적으로 참여할 수 있는 기회를 마련하고 선물도 증정해 쌍방향 커뮤니케이션을 독려하기도 했다"고 소개했다.  ▲ 스푼랩스 구성원들이 면접관 교육에 참여하고 있다. '후보자 경험 서베이' 진행 채용 면접을 마친 후에는 매회 익명으로 '후보자 경험 서베이'를 진행하고 있다. 해당 서베이는 객관식과 주관식 문항이 섞여 있는데, 단순히 점수 파악에만 그치는 것이 아니라, 지원자의 긍정적인 피드백은 강화하고, 아쉬운 점은 프로세스 개선에 반영해 지원자 경험을 향상시키고 있다. 사내 연말 시상식에서 표창 스푼랩스는 매해 회사를 가장 빛낸 구성원들을 선정해 시상하는 '스푼의 빛'을 진행하고 있다. 이는 핵심가치를 잘 지킨 구성원을 내부 구성원들로부터 추천받고, EX그룹 및 리더십 팀의 의사결정을 통해 스푼의 빛으로 선정하는 제도다. 스푼랩스에서는 스푼의 빛의 일환으로 1년 동안 채용을 진행한 팀 중 면접 전 구조화를 잘했거나, 채용 리드타임을 빠르게 가져갔거나, 좋은 후보자 경험을 주는 등 가장 우수한 채용 사례를 낸 팀을 선정해 '채용의 빛'이라는 이름으로 표창하고 있다. 비즈니스 환경, 회사의 방향성, 서비스 전략이 빠르게 변화함에 따라 조직이 원하는 인재상뿐만 아니라 현업 팀이 원하는 인재상을 적시에 파악해 채용하는 팀핏의 중요성이 점점 더 커지고 있다. 그렇기에 채용담당자가 현업과 밀접히 얼라인해 이를 제대로 파악하지 못한다면, 자칫 비즈니스와 동떨어진 업무를 수행할 수도 있다. 박현지 매니저는 "지금까지의 채용경험을 회고하고, 전사의 인재상뿐만 아니라 시장 상황 변화에 따라 각 팀에서 필요로 하는 인재상까지도 체크할 수 있도록 각 팀 리드, 채용 면접에 다수 참여한 면접관 등을 대상으로 심층 인터뷰를 진행, 팀이 원하는 핵심인재는 어떤 인재인지 구체화하고 있다"며 "현업 담당자들이 마음속에 품고 있던 니즈를 수면 위로 끌어올려 정리함으로써 채용 영역을 더욱 고도화할 계획"이라고 밝혔다. ... 중략 ... |
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