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필자가 2024년 한 해 동안 수행했던 일들을 돌이켜 보면, 5~6명 규모의 작은 실무조직부터 50~80명 내외의 조직까지 다양한 조직 구성원들과 함께 3~4개월간 조직문화의 변화를 시도해본 일들이 다수였다. 20여 개의 조직에서 그들이 느끼는 현재의 조직문화와 추구하는 조직문화를 함께 정의해보고, 실제 변화를 추진해 나가는 과정 속에서 흥미로운 일들이 많았는데, 2025년 새해를 맞이해 점검해보면 좋을 몇 가지 조직문화 관련 요소들에 대해 공유해보고자 한다.
.jpg) 여전히 부족하고, 여전히 중요한 심리적 안전감 이제는 대부분의 기업들이 심리적 안전감Psychological Safety을 인지하고, 이를 형성하기 위해 다양한 노력들을 하고 있다. 그럼에도 불구하고 한 해 동안 필자가 경험한 조직구성원들 대부분은 '이 조직 안에서 자신의 솔직한 의견과 생각을 공유할 수 없다'고 인식했다. 이러한 조직에서는 이해관계가 일치하거나 공통된 특성이 많은 일부 소수와는 솔직한 의견과 생각, 나아가 감정을 공유하고 있었지만, 조직 전체 또는 리더 앞에서는 침묵하거나 소극적으로만 의견을 제시하는 경향이 높게 나타났다. 이 과정에서 일부 조직은 구성원 간에 공유되고 있는 일과 조직, 사람에 대한 부정적 인식들이 리더에게 전달되지 않아 리더가 감지하지 못하고 있거나, 심지어 리더 본인에 대한 부정적 인식을 자각하지 못하고 자신의 리더십이 구성원들에게 긍정적으로 작용하고 있다고 판단하는 경우도 있었다. 즉 리더가 조직에서 발생하고 있는 이슈를 인지하고 해결할 기회조차 주어지지 않고 있는 상태였다. 또한 심리적 안전감이 공유되는 소집단 간의 갈등도 존재했다. 협업 과정 혹은 일상생활에서 작은 오해나 갈등이 발생한 양자가 당시 경험한 부정적 감정들을 자신이 심리적으로 안전하다고 느끼는 집단의 동료들에게 전파하면서 개인이 아닌 집단 차원의 갈등으로 확장된 경우도 있었다. 이러한 갈등은 직렬, 직군, 직급, 연령 등 실로 다양한 집단에서 발생해 상호 간 유기적 협력과 공동의 목표 달성을 위한 응집력 확보를 방해하고 있었다. 뿐만 아니라 갈등의 대상이 되는 사람들과 같은 근무공간에서 장시간 생활하며 느끼는 불편함으로 인해 직장, 일터에 대한 만족감도 높지 않았고, 다른 조직으로의 이동이나 전출, 이직을 고민하는 구성원들도 존재했다. 심리적 안전감은 단순히 창의적 성과를 높이는 아이디어의 발굴, 실수나 문제의 조기 발견과 예방과 같이 사업에 관련된 영역에만 이로운 것이 결코 아니다. 이를 공유하는 집단 내 구성원에게는 심리적인 편안함을 제공한다. 반대로 사람들이 심리적으로 편안함을 느낄 때 심리적 안전감을 형성할 수도 있다. 즉 이 글을 읽는 독자이자 구성원 또는 리더인 당신이 직장에서 보내는 많은 일상의 시간을 편안하게 만들어 준다. 심리적 안전감을 단순히 기술이나 역량으로서만 받아들이지 말라는 의미이다. 심리적 안전감 수준을 측정하는 다양한 지표들이 이미 공유되고 있는 시점인 만큼, 올 한 해 당신의 조직이 '심리적으로 안전한지' 측정해보고, 이를 강화해보는 것은 어떨까? 에이미 애드먼슨이 제안한 다음의 7가지 문항을 통해 간단히 측정해 보길 바란다. 평균 4점 이상이면 좋은 상태지만, 2점 이하라면 심리적 안전감이 낮은 원인을 빨리 찾고 해결할 필요가 있다. □ 실수를 해도 책임을 추궁당하지 않는다. □ 문제가 발견되면 거리낌 없이 제기할 수 있다. □ 동료의 의견을 존중한다. □ 위험을 감수해도 안심할 수 있다. □ 동료에게 언제든지 도움을 요청할 수 있다. □ 내 업무를 방해하거나 힘들게 하는 자가 없다. □ 나의 능력을 인정받는다. 감정을 자질이나 태도로 보는 문제 2024년 필자와 프로젝트를 수행한 20여 개 조직 중 일부 조직은 감정 공유의 필요성을 전혀 공감하지 못하거나, 혹은 감정 공유가 불가능하다는 인식을 갖고 있었고, 이들은 감정을 구성원으로서 가지는 일종의 자질이나 태도로 인식하는 경향이 강해 다음과 같이 발언하기도 했다. "회사에서 솔직한 내 감정을 드러내는 게 좋은 걸까 고민했어요. 저연차 직원이다 보니 감정을 드러내기보단 계속 보통의 감정 상태를 보여주려 했던 것 같아요." "회사생활을 할 때는 항상 좋다고만 했는데……." 당신이 위 발언 내용들이 당연시되는 조직의 주니어 구성원이라고 가정해보자. 그리고 슬프거나 화가 나는 일이 있어 안 좋은 감정이 내면에 크게 자리하고 있는 상태라고 정의해보자. 당신의 직장생활은 크게 두 패턴으로 나뉠 것이다. '애써 밝은 표정으로 지내거나', 아니면 '내면의 감정이 들킬까 봐 최대한 무표정하게 지내거나'다. 그리고 자신의 내면에 자리한 부정적인 감정을 스스로 해소하려 노력할 것이다. 해소해 나가는 과정 중에는 누군가 자신의 내면 감정을 알아차리게 될까 봐 다른 이가 가까이 다가오는 것을 경계할 것이다. 이런 직장생활이 과연 올바른 것일까? 이 상태로 동료와 협업하거나, 높은 강도와 압박감을 제공하는 업무를 수행해야 한다고 생각해보자. 과연 제대로 된 퍼포먼스가 나올 수 있을까? ... 중략 ... |
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