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바야흐로 AI의 시대가 성큼 다가왔다. 4차 산업혁명으로 불리는 도도한 변화의 흐름 속에서 IoT, CPS(사이버 물리 시스템)와 함께 인공지능을 기반으로 사람과 사물, 공간을 초연결하고 초지능화 하는 산업구조 혁신이 진행되고 있다. 그중에서도 우리에게 조금은 친숙하지만 아직 어떻게 활용해야 할지는 모호한 생성형 AI가 작년부터 갑작스럽게 우리의 삶 속으로 파고 들어오고 있는데, 이로 인해 '화이트칼라들의 일자리가 소멸의 위기를 맞닥뜨렸다'라는 이야기까지 나오고 있는 실정이다. 서구 IT기업에서는 이미 일정 규모의 레이오프Layoff를 시작했으며 기업의 포트폴리오를 어떻게 바꿀 것인지에 대해서도 깊은 고민을 하고 있다.
.jpg) 성큼 다가온 AI 시대, 그 접근법은? 앞서 언급한 고민은 우리나라 역시 예외가 아닐 것으로 보인다. 일부 기업들은 기민하게 대응하고 있지만 대부분의 기업들은 여전히 무엇을 어떻게 해야 할지 몰라 갈팡질팡하고 있다. 이 가운데 최근 몇몇 기업을 중심으로 HR의 조직변화와 함께 조직의 효과성과 효율성을 제고하기 위해 AI를 포함한 DXDigital Transformation1)를 어떻게 인지하고 대응할 것인가, 그리고 무엇을 바꾸어야 할 것인가 등에 대한 진지한 고민이 이루어지고 있다. 이처럼 여러 곳에서 변화의 모습을 볼 수 있는 것은 긍정적이다. 그리고 몇몇 포럼과 컨퍼런스 등을 통해 기업 및 학계를 통해 이루어진 고민의 결과물로써 여러 가지 프렉티스가 등장하고 있는데 이는 아직 준비가 안 된 많은 기업들에게 DX 시대에 기업이 어떤 모습으로 변화하고 있는지를 인식할 수 있는 레퍼런스가 되고 있다. 더불어 이는 각 기업들로 하여금 변화의 움직임을 가속화하는 계기가 되고 있다. 그렇다면 아직 준비가 덜 되어있는 기업들은 어디서부터 어떻게 접근해야 할까? 현직에 있는 필자도 이 분야에 대한 전문성이 깊지 않다. 따라서 보다 실용적이고 현실적인 측면에서 여러 가지 생각과 방향성에 대한 고민을 제안해 보고자 한다. 너무나 당연한 이야기지만 가장 우선적으로 변화되어야 할 부분은 모든 구성원이 탑다운Top-down 방식으로 AI 활용을 포함한 DX를 갖추어 이를 조직의 모든 구성원들이 갖추어야 할 공통역량으로 삼는 것이다. 또한 이를 조직에 내재화해야 한다는 거버넌스를 제시하고 적극적으로 드라이브 해야 한다. 선진 IT 기업들의 변화 상황을 소개 및 전파하고, 해당 분야 전문가를 초청해 변화의 필요성을 인식할 수 있도록 함과 동시에 조직 내에서 이를 먼저 실천해나가는 사례도 공유하며, 비즈니스에 기여하는 DX가 업무 일상에 자리 잡도록 지속적인 커뮤니케이션을 해나가는 활동들이 필수적이다. 더불어 이러한 기업의 대응 속에서 HR은 과연 어떠한 역할을 할 수 있을지 깊이 있는 고민을 해야 한다. AI와의 공존을 위한 HR의 지원 HR이 가장 중요하게 접근해야 할 영역은 '일하는 방식의 혁신'을 지원하는 것이다. 물리적으로는 조직 운영의 방식을 바꾸는 일일 것이다. 소프트웨어 개발방식에서 시작된 애자일 개발방식이 제조업, 금융 서비스업 등으로 확산되고 있는데, 이는 직접 모든 것을 개발하지 않고 예측을 통해 일정한 주기로 프로토타입을 만들어내는 방식이다. 이는 사업부-담당-실-팀과 같은 전통적인 방식의 계층적Hierachical 조직구조를 플랫Flat한 구조로 바꾸고 고객과의 거리를 좁혀 필요한 제품과 서비스를 기민하게 수정·보완해 만들어가는 방식을 의미한다. 일하는 방식의 혁신 역시 모든 조직을 당장 바꿀 수 없다면 각 조직의 상황에 맞게 파일럿으로 몇몇 조직 단위에만 적용한 후 성공체험을 통해 확산하는 형태로 추진해 볼 수 있을 것이다. HR은 이러한 조직구조의 변화와 함께 애자일 방식을 적용한 조직에서 나타나는 여러 데이터를 수집하고 기존 조직과 비교 분석하며 조직 운영에 필요한 인덱스Index를 제공함으로써 조직과 구성원들에게 긍정적인 경험을 피드백하고 이를 조직 차원으로 확산하는 데 기여할 수 있을 것이다. 기본적인 통계적 분석 방법과 함께 디스크립티브Descriptive 수준의 DX 방법론 또한 적용할 수 있을 것이다. 그 다음으로는 AI를 포함한 DX 역량을 조직에 전파하기 위한 교육 및 훈련 프로그램을 제공해야 한다. 이는 너무나 당연한 이야기이기도 하다. 내부 전문가를 통해 추진할 수도 있겠고 외부 전문업체 및 학계와 연계해 기본적인 이론과 단계적 역량향상을 위한 프로그램을 설계해 적용할 수도 있다. 여기에서도 필요한 전제조건은 최고경영자를 중심으로 한 리더십 팀에 있는 의사결정자들이 솔선수범해 해당 교육 및 훈련 프로그램을 받도록 하는 것이다. 그래야만 소위 디지털 리터러시Digital Literacy 및 디지털 시티즌십Digital Citizenship 등의 인식 속에서 하방 전개가 용이하게 이루어질 것이기 때문이다. HR 스스로도 변화가 필요하다 HR이 조직 전체 변화를 지원하기 위해 해야 할 역할 및 방안에 대해서는 앞서 언급했다. 하지만 이것이 전부는 아니다. HR의 역할과 관련해서는 무엇을 어떻게 변화시켜야 하는지, 그리고 그 영역엔 어떤 것들이 있을지를 고민하는 것도 매우 중요하다. 이는 HR의 보수적인 측면 때문이기도 하고, 때로는 HR이 어떤 혁신과 개선 방향에 있어 퍼스트 무버가 아닌 팔로워로서의 역할을 해왔기 때문일 수도 있다. 그러나 HR도 조직운영에 AI를 다양하게 활용할 수 있는 과제들이 충분히 있을 것으로 보인다. 몇 가지 검토 가능한 과제들을 제안해 본다면 다음과 같다. 먼저, 많이 알려져 있는 방안은 인공지능 알고리즘을 적용한 퇴직예측 모형으로, 조직의 리텐션 활동에 적극적인 도움을 주는 것이다. 데이터 애널리틱스Data Analytics의 일반적 발전단계를 묘사분석Descriptive, 예측분석Predictive, 처방분석Prescriptive으로 구분해 볼 수 있는데 두 번째 단계인 '예측분석'을 통해 효과적인 조직 운영에 기여하는 것이다. 물론, 인공지능 알고리즘을 직접 코딩할 수는 없겠지만 이미 오픈되어 있는 여러 알고리즘을 잘 선택하고 모델링화 할 수 있는 내·외부 전문가의 도움을 받아 이를 실무에 적용할 수 있다. 또한 각종 성향 검사 및 리더십 평가 결과 등과 같은 대규모 데이터 애널리틱스를 할 때는 다양한 머신러닝 알고리즘Machine learning algorithm이 내장된 애플리케이션 형태의 툴Tool들을 적절히 활용해 조직 내 다양한 분석을 통해 최적의 솔루션을 찾아갈 수 있다. 또 다른 활용 가능한 과제는 생성형 AI를 활용해 분석하고 결과에 대한 데이터와 콘텐츠를 자동 생성해 업무 효과성과 효율성을 극대화하는 것이다. 통상 기업에서는 엔터프라이즈Enterprise 버전으로 활용이 가능하지만 조직에서 일반적인 생성형 AI를 활용하기는 어렵다. 왜냐하면 회사의 주요 데이터들이 AI 클라우드 서버로 바로 올라가기 때문에 정보 유출에 따른 보안 문제가 가장 이슈가 되기 때문이다. 따라서 데이터를 직접 사용하지 않고 우회할 수 있는 방안으로써 분석하려는 '아웃풋 이미지Output image'를 설계해 더미Dummy 형태로 만들어놓고 생성형 AI를 활용해 해당 아웃풋Output을 구현할 수 있는 파이썬Python 프로그램을 생성할 수 있다. 그 후 자동으로 생성된 파이썬 프로그램을 로컬 PC에서 업로드한 뒤 원본 데이터를 입력해 실행하면 원하는 아웃풋 이미지를 PPT와 같은 원하는 형태의 자료로 일시에 생성해준다. 이를 통해 사내의 중요한 데이터를 생성형 AI 툴을 통해 우회해 분석할 수 있고 동시에 회사의 자료 유출 리스크도 없앨 수 있다. 다소 번거로울 수 있겠지만 실무자가 유사한 형태의 자료를 일일이 작업하는 번거로움에서 벗어날 수 있다는 장점이 있다. DX 역량 증진과 전략적 과제화부터 시작 앞서 언급한 바와 같이 전사 공통역량으로써 작용할 DX에 대한 역량을 HR담당자도 동일하게 보유해야 한다. 즉 기본적인 통계적 분석의 이해와 AI 알고리즘이 내장된 툴 사용에 대한 기본기를 학습하는 것이 선결 조건이라 할 수 있다. 이와 병행해 조직 운영, 성과관리, 조직문화 진단 등 다양한 HR 영역에서 무엇을 왜 분석하고 해석하려는 것인지에 대한 인사이트를 높여가야 한다. 추가적으로 HR 산하에 DX 관련 전담 조직을 구축하고 전문성을 보유한 외부 인력 채용과 함께 내부 전문성을 통해 사업조직 HR에서 고민하고 있는 다양한 DX 과제와 이슈들을 모아 전략적으로 과제화할 필요가 있다. 동시에 전사 차원의 거버넌스로 전개할 수 있는 DX 과제들을 제안하고 인덱스Index화 하는 부분, 그리고 마지막으로 지속적인 태스크Task를 통해 HR DX 수준을 업그레이드해나가는 부분까지 꾸준히 실행해 나가기를 바란다. 현업에서 일을 하고 있는 모두가 앞서 제안한 여러 가지 과제와 활동이 단순히 '해야 해서 하는 일'이 아닌 회사의 경쟁력을 유지함과 동시에 각 구성원들의 기본 경쟁력 또한 높일 수 있는 필수 조건임을 잊지 말아야 한다. 특히 HR은 특유의 보수성에서 탈피해 빠른 대응과 솔선수범을 통해 기민하게 대응해야 한다. 현장에 있는 한 명의 HR인으로서 각 조직의 HR에서 애자일 방식의 일하는 방식과 조직 운영의 변화를 가장 먼저 만들어가기를 기대한다. 1) DX는 Digital Transformation의 약자로서 기본 정의는 '디지털 기술을 이용한 비즈니스 모델혁신'이 가장 널리 통용되고 있다. 기본적으로는 데이터 기반 의사결정을 만들어가는 과정에서 HR을 포함한 마케팅, 제조, 구매, R&D 등 전 비즈니스 프로세스 영역에서 혁신을 창출해나갈 수 있고 이를 구현하는 툴로써 AI가 널리 활용될 수 있다. * 이동훈 상무는 1993년 금성사現 LG전자에 R&D 기획으로 입사, 6년 후 HR로 직무를 전환했다. 본사 및 사업조직 HR 조직책임자를 거쳐 현재는 CTO부문 HR담당 역할을 수행하고 있다. 전사 HR 태스크에 참여한 경험이 있으며 경계 없는 HR 프렉티스, 구성원에 대한 긍정적 경험 제공 및 HR 후배 육성에 관심이 많아 인본주의에 기반한 HR 철학을 실천하려 노력하고 있다. |
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