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인사담당자는 특정 기업이나 직무 특성에 맞는 인재를 선발하고 육성하는 데 중요한 역할을 수행한다. 이를 위해 직무 특수성에 따른 핵심역량을 정확하게 파악하고, 이를 채용 과정에 반영하는 것이 매우 중요하다. 일부 기업에서 직무에 따른 핵심역량을 파악해 채용 과정에 반영하려 하고는 있지만, 여전히 많은 기업들이 비용의 이슈 또는 통합 채용이 갖는 장점 등으로 인해 공통역량 중심의 선발방법을 사용하고 있다.
.jpg) .jpg) 직무 특수성에 따른 핵심역량 이해 직무 특수성에 따른 핵심역량은 직무별로 요구되는 인성 및 적성이 다르다는 것을 전제로 한다. 인성의 영역으로는 업무를 수행하기 위한 경험 또는 성격적 특성이 있으며, 적성의 영역으로는 업무수행 능력, 전문지식이 있다. 이러한 인성적 영역과 적성의 영역이 직무에 따라 다르게 설정되며 핵심역량은 각 직무의 특수성을 바탕으로 결정된다. .jpg) <표 1>에서 제시한 직무 특수성에 따른 핵심역량 분류를 기반으로 인사담당자는 채용에서 평가할 핵심역량의 기본적 틀을 직무별로 구성하게 된다. 예를 들어 기술적 역량은 IT 직군에서 중요한 핵심역량이며, 영업, 마케팅, 고객 서비스 직군에서는 인간관계 역량이 핵심역량에 해당한다. 관리자 및 팀 리더를 채용할 때는 리더십 역량이 중요하며, 디자이너 또는 연구원은 창의적 역량을 확인하는 것이 중요한 체크포인트가 될 것이다. 현재 인사담당자들은 직무에 따라 요구되는 핵심역량이 다르고 핵심역량의 기반이 되는 구성 요소들의 중요도가 다르다는 사실을 당위적으로 알고 있지만, 이를 실제 채용 프로세스에서 적용하기는 까다롭다. 직무 특수성을 반영한 채용 프로세스를 구성하기 어려운 이유를 크게 2가지로 나누어 본다면 다음과 같다. 첫째는 기업 내 다양한 직무와 역량이 존재하기 때문에 직무 분석 자체가 어렵다는 것이다. 직무의 세부 사항을 파악하고 필요로 하는 역량을 분석하고 정의하는 데에는 대부분 전문가의 도움이 필요하며, 시간과 비용이 많이 소요되는 작업이다. 둘째는 평가기준과 평가도구 선정의 어려움이다. 평가기준 선정에 있어서 대부분의 채용과정에서는 일관된 평가기준을 설정하는데, 직무의 특성과 요구사항이 다른 상황에 봉착하더라도 이를 바꾸기가 쉽지 않다. 직무 특수성에 따른 채용 프로세스를 구성하려면 각 직무에 따른 평가기준이 설정되어야 하며, 직무별로 채용 프로세스를 달리 가져가야 한다. 하지만 현실적으로 기업의 비전과 같은 공통역량을 중시하는 구조에서는 인사담당자가 직무 특수성과 기업 비전 가치 사이에서 줄타기를 한다는 것이 쉽지 않은 과제이다. 평가도구 또한 직무에 맞는 평가도구가 다양하게 존재하므로 선택하는 데 어려움을 겪게 된다. 이러한 어려움에도 불구하고 기업 인사담당자들은 직무 특수성에 따른 핵심역량을 반영한 채용 프로세스를 만들기 위해서 다양한 시도를 하고 있으며, 실제 활용되는 예시는 <그림 1>과 같다. ... 중략 ... |
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