.jpg) 일하는 방식과 조직문화 혁신을 위해 조직에서 별도의 지시 없이 스스로 주도권을 가지고 일하는 자율적인 업무환경을 구축했는데, 만약 자발적 업무환경에 적응하지 못하거나 몰입하지 못하는 직원이 입사하면 어떻게 될까? 아마 곧 재택근무 같은 자발적인 환경에 회의감이 생기게 되고, 다시 직원들을 사무실에 앉히고 감시하는 조직문화가 부활하게 될 것이다. 따라서 조직문화와 인재경영의 토양을 가꾸고 싶다면 어떤 인재를 버스에 태울지를 고민하는 '채용'에 가장 공을 들여야 한다. .jpg) 조직의 미션을 수행할 핏한 인재는 누구인가? 조직의 성장을 이끄는 탤런트 엔진Talent Engine을 구축할 때 가장 시급한 과제는 핏한 인재를 공급하는 것이다. 하지만 여기서 중요한 문제가 하나 있다. 핏한 인재가 무엇인가에 대한 정의가 모호하다는 것이다. 이것에 대한 답을 찾지 못한다면 채용은 실패할 수밖에 없다. 아쉽게도 대부분 회사가 자사만의 핏한 인재에 대한 정의를 가지고 있지 않다. 대신 회사의 임원, 리더들이 스스로 사람을 잘 본다고 이야기하며 직관에 의존한다. 일부 맞는 부분도 있지만 사실 리더들의 직관은 팩트가 아니다. 만약 조직의 임원, 리더들이 사람을 그렇게 잘 본다면, 왜 자신이 뽑은 직원들에 대해 '요즘 직원들은 문제가 많은 것 같다'며 불평을 하게 될까? 실제로 한 연구 조사에 의하면 직관에 의존하는 일반적인 면접의 경우, 성공적인 채용 결과에 대한 타당성 계수가 0.05~0.19 수준이라고 한다. 직관의 의존하는 채용은 제비뽑기 수준의 확률에 불과한 것이다. 조직적합 DNA & 직무적합 DNA 회사에 핏한 인재를 선발하기 위해서는 다음의 두 가지에 대한 정의가 반드시 필요하다. 조직적합 DNA : 우리 회사의 조직문화를 유지하며, 미션을 달성하기 위한 핵심가치 직무적합 DNA : 채용하는 포지션에서 가시적인 성과를 낼 수 있는 직무역량 안타까운 것은 많은 조직이 채용을 할 때, 직무역량에 대해서는 많이 고민하지만, 핵심가치에 대한 고민은 적다는 것이다. 물론 채용하는 포지션에서 성과를 낼 수 있는 직무역량도 중요하다. 하지만 우리 회사만의 조직문화와 가치를 지키고 지속적으로 성과를 내기 위해서는 조직과 얼마나 핏한지를 판단할 수 있는 핵심가치에 대한 정의가 반드시 필요하다. 조직의 미션을 수행하는 자질인 핵심가치의 경우 홈페이지에는 나와 있지만 가짜인 경우가 많다. 심지어 회사의 핵심가치를 경영 컨설팅이나 브랜드 컨설팅을 받으면서 정해달라고 하는 경우도 있다. 문제는 이런 핵심가치를 지향하는 직원이 입사한다고 해도 그 회사에서 성과를 낼 수 없다는 것이다. 예를 들어 홈페이지에 자율성과 창의성이라는 핵심가치가 쓰여 있어도, 실제 이런 창의적인 인재가 들어오면 조직에 문제가 생길 수 있다. 미리 묻지 않고 자기 마음대로 한다고 상사들의 불만이 폭주하는 것이다. 사실 이러한 조직은 일정한 규칙과 체계 안에서 창의성을 발휘하는 것을 원하는 것인데, 뭐든지 맘대로 해도 될 것 같은 창의성을 핵심가치로 이야기하고 그런 인재를 뽑으려고 하니 조직에 문제가 생기는 것이다. 핏한 인재 선발을 위해 핵심가치를 먼저 정의해야 하는 이유가 여기에 있다. 우리가 기대하는 조직문화는 결국 A급 인재가 마음껏 일할 수 있는 문화를 만드는 것이기 때문에, 좋은 조직문화를 구축해도 이러한 문화 속에서 지향하는 핵심가치가 무엇인지 정의하지 못한다면 조직문화도, 채용도 모두 실패할 수밖에 없다. 그렇다면 핵심가치를 어떻게 정의할 수 있을까? 가장 간단하게 시도할 수 있는 것은 우리 회사가 지향하는 조직문화의 특징을 정의하고 이에 맞는 핵심가치를 뽑아내는 것이다. 조직마다 고유한 특징과 복잡성이 있기 때문에 다양한 각도로 비교하고 분석할 수 있는 퀸의 경쟁가치 모형을 활용하길 추천한다. 조직문화별 핵심가치를 매칭시킨 사례를 활용해 우리 조직문화에 맞는 핵심가치를 5~6개 정도 뽑아보는 것도 좋은 방법이다. ... 중략 ... |
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