2006년에 설립된 GS ITM은 기술적 전문성과 다양한 경험, 우수한 인력을 바탕으로 GS그룹을 비롯해 다양한 기업에 IT서비스를 제공하고 있다. 2018년 12월 IMM인베스트먼트와 JKL파트너스가 인수했으며 그 후 다양한 방식으로 조직에 새로운 바람을 불어넣고 있다.

지난해 GS ITM은 기존의 IT서비스 비즈니스를 기반으로 플랫폼 비즈니스 서비스를 강화하겠다는 목표를 세웠다. 이러한 사업 방향에 따라 2019년 전사적인 조직 진단을 진행했고 그 결과를 바탕으로 조직 구조 및 인사제도를 개선하고, 핵심 인력 채용에도 노력을 기울이고 있다. 이런 변화에 이윤석 GS ITM 인사실장이 합류하면서 그 속도가 빨라지고 방향성이 뚜렷해졌다.

"급변하는 IT산업 환경에 따라 HR에서는 시장가치 기반의 인사제도를 새롭게 구축해 도입했고, 올해는 이러한 제도나 조직이 활성화 되어 사업에 실질적인 도움이 되도록 조직문화 관리에 집중할 계획입니다."


 

기능조직을 사업부제로 변경, 시장가치 기반 HR 도입
GS ITM은 지난해 기존의 기능중심 조직을 사업부제로 변경했다. 기능조직은 규모가 커지면 자신이 제공하는 부가가치에 대한 인식이 떨어지면서 변화에 둔감해지는 문제가 있다고 봤기 때문이다. 따라서 GS ITM은 2019년 말까지 모든 조직 구조를 사업부제로 바꾸고 사업 중심으로 팀을 구성해 팀별로 직접 사업 수주부터 수행까지 담당하며 사업의 문제를 해결하는 방식으로 조직을 운영하고 있다.

사업부 중심의 조직은 이전보다 더 많은 수의 팀장, 프로젝트 리더가 필요하다. 따라서 이전보다 빠르게 구성원들에게 리더 역할을 부여할 수 있게 됐고, 이들은 업무를 통해 성장해 나갈 기회를 제공받게 됐다.

이와 동시에 전문가 트랙을 선택한 이들에게도 별도의 경력개발 지원이 필요해졌다. GS ITM은 직무체계를 바탕으로 성장 경로를 모두 구분하고 직무별로 최고의 직무 그루_Guru를 선발하는 작업을 진행 중이다. 이들이 선발되면 전사적으로 공표하고 이들을 중심으로 역량레벨 체계를 수립해 직원 육성에 활용할 계획이다.

이를 위해서 기술전략팀을 새롭게 만들었다. 기술전략팀에는 역량 좋은 IT인재들을 배치시켰고 이들은 장기적인 기술 로드맵을 만들고 현재 GS ITM이 보유 중인 다양한 기술을 자산화 시키는 작업을 맡았다. 기술자격증도 기술전략팀에서 주도해 만들 예정이다.
 

채용에서 학교, 나이 전혀 안 봐, 다양한 인재 확보의 비결
GS ITM은 채용에 있어서 실제 가진 경험과 역량만 확인할 뿐 학교, 나이, 전 직장의 규모 등은 고려하지 않는다. 대신 후보자가 각 분야에서 실제 얻은 성공사례를 중심으로 인터뷰를 진행하고 자기성찰지능을 심도 깊게 확인한다.

"인터뷰 과정에서 이전의 경험 중 잘한 일과 부족한 부분을 선명하게 설명하는 것을 핵심으로 보고 있습니다. 자기성찰지능이 높은 사람들은 약점이 있더라도 빨리 보완하고 빠르게 변화해갈 수 있으며 적응력이 뛰어납니다."

특히 AI, 빅 데이터 전문인력 확보에 집중하고 있다. 최근 인재 시장에서 가장 핫한 직종인 만큼 기존과는 다른 채용 방식이 필요할 터, 이 실장은 "이들은 비슷한 연봉 조건이라면 업무에서 성취감을 높게 느낄 수 있는 회사를 선택한다"고 말했다. 따라서 영입 과정에서는 후보자가 매력적으로 느낄 비전을 제시하여 그들의 마음이 움직이도록 한다. 영입 후에는 빠르게 적응할 수 있도록 HR 차원에서 신경 써서 관리하는 편이다.

"이러한 과정을 통해 어느 정도 정착이 이루어지면 주변에 괜찮은 지인들을 추천해 달라고 말합니다. 그럼 고구마 줄기처럼 인재들이 엮어지게 되죠. 고구마 줄기로 엮어졌기 때문에 웬만해서는 이탈도 힘듭니다(웃음)."

이 실장은 인재 채용에서는 HR도 사업적인 감각이 있어야 한다고 강조한다. 회사의 비즈니스 방향을 인지하는 것은 물론, 그 방향성에 맞게 핵심 인력을 타깃팅하고 그들을 영입해 이들이 성과를 냈을 때 회사에 일어날 수 있는 변화를 미리 감지할 수 있어야 한다는 것이다.

"HR이 전략적 파트너가 되기 위해서는 비즈니스의 성공에 필요한 조직 역량을 강화시키는 것이 핵심입니다. 교육을 통한 변화는 시간이 많이 걸리기 때문에 채용 시점부터 해당 역량을 보유한 좋은 인재를 알아보고 채용하고 조직화 하는 것이 중요합니다."

시장가치 기반 보상, 리더에게 보상권 전임
GS ITM의 성과평가는 트래킹형 평가라고 통칭한다. 연초에 세운 목표를 연중에 중간점검하고 연말에 자신이 한 업무를 모두 신고해 평가하는 방식이다. 목표관리제와 사후신고방식의 장점을 더했다고 말할 수 있다. 평가등급은 회사가 가이드를 제시하지만 조직 리더가 조직 상황에 따라 절대평가 방식으로 부여 할 수 있다. 등급도 S, A, B, C, D가 아니라 탁월, 우수, 달성, 미흡, 부진으로 바꾸었다.

평가권과 보상권을 가진 조직 리더가 연봉 조정 재원과 인센티브 재원도 가지는데 연봉 조정의 경우 평가에 의한 기본 조정 재원과 승진급을 대체하는 추가조정 재원을 함께 조정할 수 있게 하여 매년 연봉 조정이 구성원의 가치에 따라 세심하게 책정될 수 있도록 했다. 이 실장은 "기업에서는 인재들에게 당장의 보상이 아닌 훗날의 보상을 막연하게 약속하는 경우가 있다"면서 "조금만 기다리면 승진 시켜주고, 확실한 보상을 하겠다고 말하는 사이 소중한 인재는 나가버린다"고 경고했다. 이런 방식은 밀레니얼 세대들에게는 더욱 통하지 않을 뿐만 아니라 빠른 시장 흐름에 대응하기도 어렵다는 것이다. 따라서 GS ITM은 매년 해당 인력을 새롭게 채용한다는 생각으로 보상을 책정하는 시장가치 기반 보상제도를 운영하고 있다.

GS ITM은 기본 조정과 승진급을 대체하는 추가조정 재원을 만들었다. 추가조정 재원은 시장가치 기반에 따른 보상에 해당하며 리더의 권한으로 결정할 수 있다. 따라서 리더들은 똑같은 재원 안에서 책임감을 가지고 보상을 결정해야 한다는 역할이 생겼다.

절대평가의 경우, 리더의 특성에 따라 등급의 쏠림 현상이 있을 수 있는데 GS ITM은 이를 방지하기 위해 평가 등급과는 별도로 팀 내 순위를 매기도록 했다. 팀 내에서 전체적으로 1위부터 마지막 순위까지의 순위를 매기고 이를 본부나 사업부 단위로 모아보면 성과평가가 명확해지는 장점이 있다고 한다. 물론 이러한 팀 내 순위는 구성원들에게는 공개되지 않는다.

"조직 리더들이 이 제도의 취지를 제대로 이해하지 못하고 균등하게 점수를 준다면 제도의 본래 취지를 살릴 수 없습니다. 또한 조직 리더가 공정하지 못한 경우에도 리스크가 크게 발생할 수 있죠. 이를 보완하기 위해 다면평가를 활용하고 평가 이의제기 절차를 운영하고 있습니다. 참고로 다면평가 결과는 리더십 코칭과 직책 보임에 활용됩니다."

 

직원들의 소속감 강화와 소통하는 문화 만들기
GS ITM이 추구하는 조직문화는 한마디로 '누구나 자신의 속마음을 편하게 말할 수 있고 동등하게 아이디어를 나누며 작품을 만들어가는 문화'이다. 이윤석 실장은 이를 위해 소통이 활발한 조직을 만들어야 한다고 강조했다.

"GS ITM은 전사 조직진단을 통해 조직의 강점, 약점, 병폐 등을 명확히 구성원에게 설명했고 어떻게 개선할 지 방향성을 설명했습니다. 그 뒤 체계적인 로드맵을 가지고 하나씩 개선해 나가고 있습니다. 지금은 직원들이 기존보다 조금 더 편하게 의견을 제시하는 분위기입니다."

GS ITM은 노사협의회를 꾸준히 운영하면서 구성원들의 의견을 듣고 직원들이 니즈를 파악해가고 있다. 또한 사내공모 FA제도를 통해 구성원들이 희망하는 조직으로 이동할 수 있는 기회를 제공해 경력개발 기회를 열어 자신의 비전과 회사의 비전을 맞출 수 있도록 돕고 있다. 특히 회사의 미래를 위해 플랫폼 분야의 인력들과 기존 SI인력들이 협력하면서 새로운 서비스를 만들어가는 노력을 해나가고 있다.

"업의 특성상 직원들이 각 회사에 파견 나가는 경우가 많기 때문에 근무환경의 변화가 많고 그로 인해 소속감 강화가 어려운 면이 있습니다. 이를 개선하기 위해 회사에 대한 신뢰와 자부심을 높이는 것이 HR의 추가적인 과제입니다."

이윤석 실장은 HR이 비즈니스의 전략적 파트너는 물론 변화관리자, 직원옹호자의 역할을 종합적으로 해나갈 것이라고 각오를 밝혔다.