마이다스인은 온라인 라이브 세미나인 'HRev WEEK'를 진행했다. 지난 6월 4일부터 12일까지 총 4차례에 걸쳐 진행된 이번 행사에서는 성과평가와 채용, 조직관리에 이르는 다채로운 주제를 다뤄 참석한 인사담당자들의 관심을 모았다.



채용브랜드, 기업 조직문화와 밀접한 관련 있어
양동훈 서강대학교 경영학과 교수는 국내 기업의 채용브랜드 실태와 포스트 코로나 시대의 채용브랜드 전략에 대해 강연했다. 양 교수는 "우수한 인재는 언제든지 이직할 수 있기 때문에 기업들은 채용브랜드를 잘 구축해 젊고 유능한 인재들을 유치하고 유지해야 한다"고 밝혔다.

그렇다면 국내 기업 채용브랜드의 현 주소는 어떠할까? ▲상의하달식 의사소통 문화 ▲임원이 알고 싶어 하는 자료를 수시로 조사해 보고하느라 자신의 일을 할 시간 부족 ▲빈번한 회식과 친목모임으로 업무 집중도 하락 ▲일의 내용보다 요식적으로 준비하는 시간이 많고 효율적 커뮤니케이션이 어려움 ▲일이 있든 없든 야근이 빈번한 국내 기업의 조직문화는 채용브랜드의 하락으로 연결되고 있었다.

양 교수는 "많은 사람들이 기업의 브랜드나 기업에서 만드는 제품의 브랜드가 그 기업의 채용브랜드라고 착각하지만 이것은 사실이 아니다"라며 "채용브랜드는 오히려 그 기업의 조직문화와 밀접한 관련이 있다"고 강조했다.

일례로 아마존, MS, 애플, 구글 직원들을 대상으로 '친구들에게 당신의 회사를 추천할 것인지' 물으니 아마존 직원들은 62%만 '추천한다'고 답했지만, 구글 직원들은 '추천한다'는 긍정 답변이 92%에 달했다. 아마존의 신입직원 연봉이 설문 대상 기업 중 가장 높았는데도 이러한 답변이 나온 원인은 조직문화에 있었다. 자정이 지난 후에도 상사의 이메일에 곧바로 답신하지 않으면 추궁 당하고 회의 때 직원간에 상호 공격하는 것을 미덕으로 여기는 조직문화 때문에 상당수의 아마존 직원들이 '자리에서 울어본 적이 있다'고 답변했고, 이는 곧 퇴사로 연결됐다. 이 같은 결과는 조직문화와 채용브랜드의 연관성을 잘 보여준다.

채용브랜드는 경제적 가치, 경력개발적 가치, 사회적 가치, 다양성 가치, 윤리적 가치 등에 좌우된다. 이에 관련해 양 교수는 "10년 전에는 사람들이 경제적 가치를 가장 중시했지만, 최근에는 사회적 가치, 다양성 가치, 윤리적 가치와 같은 조직문화적 특성을 지닌 가치들이 가장 중시되고 있다"고 밝혔다. 이제는 한국 기업 역시도 이러한 측면에서 새로운 채용브랜드 구축 전략을 펼쳐야 하고 급여보다 복리후생적인 요소에 조금 더 신경 써야 할 시기가 됐다는 것이다. 특히 플렉스 타임_Flextime, 워크프롬홈_{Work from Home}, 온사이트 차일드케어_{On-Site Childcare}와 같은 근로시간과 근로장소에 있어서 자기 선택권을 줄 수 있는 시스템을 구축하는 것이 필요하다.

더불어 양 교수는 최적의 직원경험_{Employee experience}을 조성해야 한다고 말하며, 고객 관점에서 직원들을 바라보고, 왜 직원들이 회사에 출근해 자신의 시간과 능력을 온전히 발휘하지 못하는지 파악해야 한다고 당부했다.   

마이다스아이티, 언택트로 채용하다
이상훈 마이다스인 행복인재팀 선임은 마이다스아이티의 채용 사례에 대해 소개했다. 이 선임에 따르면 코로나19로 인해 사회적 거리두기가 권고되는 상황에서 채용에 대해 고민했던 다른 기업과 마찬가지로 마이다스아이티 또한 상반기 채용 진행 여부, 만약 채용을 한다면 언제, 어떻게 진행해야 할지에 대한 고민이 컸다.

이 선임은 "막막한 상황이었고 한 때는 상반기 채용을 하지 않는 것이 나을 수도 있겠다고 생각했지만, 생각을 전환하니 오히려 지금이 채용시장의 블루오션이 될 수도 있겠다 싶었다"고 말했다.

이전까지 채용시장은 항상 레드오션 상태였다. 많은 경쟁 기업들이 비슷한 시기에 비슷한 대상들에게 채용 홍보를 하기 때문이었다. 그러나 코로나19로 인해 경쟁 기업들은 잇따라 채용을 미루거나 취소하는 반면, 채용에 대한 지원자들의 관심은 계속해서 증가하는 상황이 됐다. 이에 따라 마이다스아이티에서는 채용 프로세스를 잘 운영한다면 오히려 원하는 인재들을 채용할 수 있는 좋은 기회가 될 것이라는 역발상을 기반으로 언택트 채용을 도입했다.

채용 홍보 → 지원자 모집 → AI 역량검사 → 화상면접이라는 채용 프로세스에 언택트를 입혔다. 채용 홍보는 채용 플랫폼 '잡플렉스'를 통한 온라인 채용설명회로 진행했으며, 직무별 리더들과 다양한 멘토들이 직접 나서 지원자들과 함께 이야기를 나누고 질문에 답변하는 시간을 가졌다. 이에 더해 SNS, 유튜브 등 홍보채널을 활용해 마이다스아이티 채용 홍보 영상을 비롯한 다양한 채용 콘텐츠를 업로드 해 지원자들과 실시간으로 소통했다.

또한 이전에는 1시간 20분이 소요되는 풀 프로세스로 AI 역량검사를 치렀는데, 전 지원자들이 긴 시간 응시하다보니 힘들어 하는 부분이 있었다. 이번 채용에서는 AI 역량검사를 분할해 전 지원자 대상 AI 역량검사는 15분으로 축약해 진행하고, 이후 직무적합도가 높게 나온 지원자들에 한해 45분이 소요되는 AI 역량검사를 치르도록 개선했다.

면접은 화상면접으로 바꿔 진행했다. 면접장 구성, 지원자 안내 등 외부 요인들에 덜 신경 써도 된다는 점, 지방에 거주하는 지원자들도 편리하게 면접에 참여할 수 있다는 점이 가장 큰 장점이었다.

더불어 마이다스아이티에서는 지원자들이 편안한 복장으로 면접에 참여할 수 있도록 화상면접 지원자들의 자택으로 반팔 티셔츠를 발송하고 면접관들도 같은 티셔츠를 입고 편안한 분위기 속에서 화상면접을 진행하도록 했다.

특히 이번 채용에서는 지원자가 직접 온라인으로 과제를 발표하는 온라인 PT를 개발-도입해 눈길을 끌었다. 온라인 PT는 지원자들이 직접 준비한 과제를 온라인에 업로드하고 화상으로 발표하는 방식으로 진행되는데, 지원자 입장에서는 오프라인 PT에서처럼 긴장감 탓에 제대로 발표를 하지 못하는 일 없이 제 실력을 발휘할 수 있고, 면접관 입장에서는 지원자가 제출한 과제를 미리 숙지해 지원자에 대한 깊이 있는 평가와 질문이 가능하다는 장점이 있었다. 

언텍트 채용 프로세스 도입 결과 이번 마이다스아이티 상반기 공채에는 역대 최대 규모의 지원자가 참여했다. 지원자 수는 그간의 상반기 채용 평균 대비 215% 증가했으며, 지난해 하반기와 비교해도 140%가 증가하는 성과를 거둘 수 있었다. 지원서 제출율 또한 55~70% 가량이었던 기존에 비해 훨씬 높아져 80%가 넘는 제출율을 보였으며, AI 역량검사 응시율도 75%에 달하는 성과를 거둘 수 있었다.