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2024년도 이제 마지막 한 달여를 앞둔 지금, 우리는 각자 올 한 해 동안 이뤄낸 것들에 대한 보상을 받게 된다. 어떤 이들은 한 해를 훌륭하게 보낸 것에 대한 대가로, 어떤 이들은 어려운 시기에도 포기하지 않고 견뎌낸 것에 대한 존중으로 급여 상승이나 성과급 또는 승진을 기대하기도 한다. 즉 '보상' 받기를 원한다.
.jpg) 조직문화 관점에서 바라본 '동기'와 '보상' 조직문화를 다루다 보면 항상 빠지지 않는 것이 '동기'와 '보상'이다. 구성원들을 더욱 몰입하게 하는 '동기'의 확보 방안으로서 '보상'은 항상 빠지지 않는 이슈이다. 그렇기에 조직문화 진단을 수행할 때도 '보상 시스템'에 대한 항목은 항상 빠지지 않고 들어가며, 구성원들의 동기 수준을 측정할 때도 어떤 '보상'을 기대하며 일을 하는지, 현재 기대하는 수준만큼의 '보상'을 받고 있다고 느끼는지 질문하기도 한다. 알다시피 기업이든 직원이든 보상은 매우 민감한 이슈다. 때로 조직문화 접근 차원에서 구성원들을 인터뷰하면서 '동기'나 '보상'과 관련한 주제를 다루다보면, 일부는 지나치게 예민하거나, 극단적 견해를 내비치기도 한다. 예를 들어 '조직문화를 강조하는 흐름들이 일부러 보상을 낮게 주려는 시도는 아닌지' 의심하는 경우도 있었으며, '보상만 잘 해줘도 조직문화는 문제없다'는 인식이 공유되는 경우도 있었다. 심지어 왜 조직문화 인터뷰를 하면서 보상 관련 이슈를 언급하거나 얘기해야 하는지 불편해하기도 했다. 이는 모두 조직문화와 보상을 분리함으로써 생기는 오해에서 출발하는 것인데, 조직문화를 '정서/분위기' 수준으로 협소하게 바라보거나, 유형적 요소들과 분리된 무형적 요소들, 일의 의미나 목적, 가치와 같은 추상적 개념을 다루는 영역으로만 바라보는 경우들에 해당한다. 조직문화 관점에서 보상이 중요한 이유는 앞서 말했듯이 구성원들이 자신의 일에 몰입하게 만드는 데 영향을 주기 때문이며, 심지어 자신이 맡은 일과 조직, 사람에 대해 암묵적으로 공유하는 가정에 영향을 주기 때문이다. 즉 개인 차원에선 맡은 일에 대한 동기를 주기도 하고, 때로는 파괴하기도 하며, 우리가 경험하는 조직문화를 형성하는 중요한 요인이 되기도 한다. 그렇기에 조직문화 관점에서 '보상'은 반드시 다뤄져야 하는 항목이다. 당신의 조직에 건강한 조직문화를 만들고, 구성원들이 자신의 일에 진정으로 몰입하는 데 도움이 될 수 있는 '보상' 접근은 무엇일까? ... 중략 ... |
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