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A대리라는 사람이 있다. 이 사람은 구매나 영업, 생산이나 연구 등 조직문화나 인사관리와는 전혀 무관한 업무를 담당하고 있다. 심지어 팀 안에서 다양한 역할과 과업을 맡고 있기 때문에 본인의 업무를 수행하기에도 늘 시간이 부족하다.
그런데 어느 날 HR부서에서 회사의 새로운 조직문화 전략, 인재상, 핵심역량 등이 정의되어 선포식을 개최한다고 말했다. A대리가 속한 팀의 멤버들은 선포식 일정에 맞춰 업무 스케줄을 조정하고 선포식에 참여한다. HR부서는 A대리의 팀을 비롯한 회사의 중요한 전략 및 사업을 담당하는 여러 팀들의 업무 비중을 고려해 선포식에서는 최대한 짧게 핵심적인 정보만을 공유하기로 한다. 선포식에서 HR부서는 새롭게 정립된 가치체계와 조직문화 혁신 전략, 그와 연계된 과제들을 공유하고 과제 중 하나로 수립한 다양한 프로그램들을 소개한다. 그리고 올해 안에 할당된 프로그램 중 최소 60% 이상을 수료해야 한다고 안내한다. HR부서의 이야기를 들은 A대리의 마음은 어떨까? 위 상황에서 주어진 질문에 대한 답은 사실 '모른다'이다. 우리는 A대리가 HR부서에서 제공하는 프로그램들에 대해 어떻게 인식했는지, 바쁜 업무 중에도 회사의 중요한 행사에 참여하는 것에 대해 어떻게 받아들이는지에 대한 정보를 알 길이 없다. 또한 A대리가 학습과 성장, 조직문화에 대한 중요성을 얼마나 인식하고 있는지, HR부서가 일련의 과정 속에서 A대리를 비롯한 회사 내 구성원들에게 전략이나 과제들을 얼마나 설득력 있게 공유했는지, 그리고 공유 이전에 전략과 과제를 어떠한 방식으로 구성했는지도 알 수 없다. 그럼에도 이 지문을 읽은 당신이 '아우, 정말 짜증나겠네'라거나, '업무하기도 바쁜데 귀찮게 한다고 생각하겠네'라고 느꼈다면, 왜 그러한 생각이 들 수밖에 없었을까? 왜 당신은 A대리가 상황을 부정적으로 받아들일 것이라고 짐작했을까? .jpg) 계획적 변화에 부정적인 반응이 일어나는 이유 필자는 당신이 앞단에 소개한 에피소드 속 디테일한 상황을 모르더라도, 부정적으로 가정할 수 있었던 두 가지 요인이 있다고 생각한다. 변화 대상으로 인식되게 만드는 접근 방식 계획적 변화Planned Change는 본래 혁신을 기획하는 사람과 혁신을 실행하는 사람 간의 상호협조를 통해 조직의 문화를 변화시켜 나아가는 것을 의미한다. 이때 변화기획자는 변화실행자의 협조자 역할에 충실해야 할 뿐, 결코 지시나 강요해서는 안 된다. 하지만 기획자와 실행자를 구분하는 것 자체가 이미 '내가 생각하지 않은' 혹은 '내가 원하지 않은' 변화 방향을 실행자가 수용해야 한다는 문제를 일으킨다. 실제 혁신기획자는 대부분 경영진과 HR부서, 컨설턴트나 교수와 같은 일부 외부 인력들이 되고, 실행자는 기획 과정에 참여하지 않은 대다수의 구성원이 되면서 구성원들은 갑자기 새로운 조직문화 방향을 듣게 되거나 자신의 스케줄에서 고려하지 않았던 추가적인 역할이나 업무가 발생하는 것을 경험하게 된다. ... 중략 ... |
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