토스 _ 고성과 팀을 만드는 몰입의 조직문화, ‘원팀 컬처’
잡플래닛은 최근 '고성과 팀을 만든 몰입의 조직문화, 원팀 컬처One Team Culture'를 주제로 토스의 사례를 소개하는 온라인 포럼을 개최했다.
토스 _ 고성과 팀을 만드는 몰입의 조직문화, ‘원팀 컬처’
제호 : 2022년 07월호, 등록 : 2022-06-27 13:14:50
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잡플래닛은 최근 '고성과 팀을 만든 몰입의 조직문화, 원팀 컬처One Team Culture'를 주제로 토스의 사례를 소개하는 온라인 포럼을 개최했다. 이번 포럼에서는 김형진, 김천지 컬처 에반젤리스트가 연사로 나서 토스가 추구하는 조직문화의 지향점과 조직문화 구축 과정을 소개하고 참여자들과의 Q&A 세션도 가져 많은 관심을 모았다.



토스는 지난 2015년 어렵고 불편하고 멀게 느껴지는 금융이 아닌 누구에게나 가깝고 상식적인 금융, 최고의 사용 경험을 제공하는 것을 목표로 첫 출발을 했다. 간편 송금 서비스로 시작해 현재는 모바일 증권사, 인터넷은행, 보험판매로까지 그 영역을 확대, 현재는 누적 가입자 수 2200만, 누적 투자금액 1조원에 이르는 핀테크 유니콘으로 괄목할 만한 성장을 거뒀다. 

토스가 이렇게 다양한 영역으로 성장을 거듭하고 1천여 명이 넘는 구성원들과 함께 하는 기업으로 성장하는 데에는 ▲높은 인재밀도 ▲정보와 자원의 평등한 접근성 ▲과감하고 솔직한 피드백이라는 핵심 원칙을 바탕으로 조직 성공의 전략을 세우고, 변화하는 환경에 따라 이 전략을 수정해 온 것이 큰 역할을 했다. 이 중에서도 '높은 인재밀도'를 구축하기 위한 토스의 노력을 자세히 담아봤다. 


관리가 필요 없는 인재를 채용하라
토스는 역량이 좋은 고성과자를 채용하는 것은 물론 관리자가 없어도 스스로 동기부여 할 수 있고, 지시가 없더라도 스스로 일을 찾아 나설 수 있는, 리더처럼 행동하는 구성원을 채용하고자 노력하고 있다. 보통의 기업과 달리 토스에는 상벌제도나 평가제도가 존재하지 않는다. 대신 구성원들을 몰입하고 동기부여하는 요소를 피플앤컬처팀에서 관리한다.

이러한 형태의 조직문화가 가능한 것은 '이미 스스로 동기부여 할 수 있는 동료'라는 구성원 간 믿음이 있기 때문이다. 보상도 '하나의 팀'이라는 원칙 아래 이루어진다. 토스의 기본 연봉은 시장 평균을 압도하는 수준이며, 6개월마다 지급되는 인센티브도 개별 평가가 아닌 전사 동률 인센티브로 지급돼 부서 간 경쟁이 아닌 협력, 서로의 성공을 돕는 구조가 된다. 토스에서는 채용 시 높은 탁월함과 도덕성을 지닌 이들을 채용함으로써 관리자-인사기획(교육)-성과 측정의 영역을 모두 없앴고, 보통 회사의 인사관리 비용을 극단적으로 줄였다. 그리고 이렇게 줄인 비용과 시간을 구성원들을 동기부여하는 데 쏟고 있다.


어떻게 동기부여 하는가
구성원들을 동기부여하기 위해 토스에서는 다음과 같은 노력을 하고 있다. 

자율성과 자기결정권 부여 
보통의 회사는 의사결정권을 가진 팀장이 지시를 내리고, 팀원은 실행하는 구조이다. 그러나 토스에서는 실무자가 곧 의사결정권자일 정도로 자율성과 자기결정권DRI, Direct Responsible Individual을 부여하고 있다. 

토스의 모든 구성원들은 리더처럼 생각하고 실행하는 것을 지향하며, '임팩트'에 집중한다. ▲역사에 남는 성장을 만든다 ▲알파세대 3명 중 1명이 쓰는 최초의 금융앱이 된다 ▲불편한 공공/생활 앱을 토스 하나로 대체한다와 같은 대담한 목표는 이러한 문화를 바탕으로 설정됐다. 토스는 OKR을 활용하고 있는데, 이는 구글 등 글로벌 테크기업에서 성공을 거둔 목표설정 및 성과측정 방식이다. OKR 방법론에서는 '노력하면 된다'가 아닌, '팀원의 가슴을 뛰게 하고' '기적이 일어나야만 달성 가능할 것 같은' 목표를 중시한다. 토스에서는 제품의 출시와 성장을 책임지는 프로덕트 오너(PO)가 이러한 목표를 스스로 정한다. 성장에 필요한 인적, 재무적 지원은 공감대가 형성되면 전폭적으로 이루어진다. 임원진에 보고하고 CEO가 재가하는 형태의 일반 조직과는 사뭇 다른 부분이다. 

구성원들이 DRI를 갖고 일하는 분위기를 장려하기 위해 토스에서는 토스의 핵심가치를 잘 보여줬다고 생각하는 사례를 팀원들이 서로 공유하고 투표를 통해 선정하는 '토스다운 행동'이라는 제도를 운영한다. 이를테면 '최근 앱의 로딩 속도가 느려졌다'는 문제의식을 가진 팀원이 자신의 업무 영역을 넘어 직접 다양한 개발자와 제품 디자이너가 함께 문제를 해결할 수 있는 방법을 도출하고 빠르게 실행에 옮기는 과정을 '기대를 뛰어넘는 수준을 추구한다Go the Extra-mile'는 토스의 핵심가치에 부합하는 사례로 선정하는 방식이다. 

애질리티 지키기
토스에서는 애질리티를 지키기 위해 조직을 10~12명 이하의 제품팀으로 구성하고 해당 제품에 대한 DRI는 해당 팀이 갖도록 했다. 이러한 팀들을 묶어 놓은 상위 개념의 조직이 있기는 하지만 업무를 지시하고 보고하는 관계는 아니며, 보다 투명한 소통과 효율적인 협업을 위한 관계라고 볼 수 있다. 토스의 조직은 애자일 조직 형태로 구성되어 있다. '트라이브Tribe'라는 큰 조직 내에 연관 프로젝트를 수행하는 '제품팀'이 모여 있고, 각 '제품팀' 내의 동일직군들이 '챕터Chapter'를 이뤄 주 1회 정도 업무를 하며 배운 부분들을 서로 공유하고 소통하는 시간을 갖는다. 

또한 전사적인 영향을 미치는 결정은 매주 타운홀미팅 등을 통해 공유하고 구성원들의 의견을 수렴한다. 인사, 총무 등과 같은 서포팅 조직은 단순 업무 백업이나 관리하고 통제하는 측면보다는, 제품 조직에서 더 빠른 성공을 거둘 수 있도록 다양한 솔루션을 제공하는데 초점을 맞추고 있다. 

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이현아 HR insight 기자
 
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