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일하는 방식이라는 관점에서 지난 한해 동안 일어난 가장 눈에 띄는 변화는 단연 재택근무이다. 재택근무, 즉 원격근무 형태의 일하는 방식은 이를 가능하게 하는 기술적인 발전과 대중화, 그리고 개인의 삶을 중요시하는 정서적인 변화로 업무환경의 한 부분으로 오래 전부터 서서히 다가오고 있다. 그런데 코로나라는 강력한 트리거가 미처 준비도 하지 못한 상태에서 수많은 사람들을 재택근무라는 낯선 환경으로 몰아넣었다.
대부분의 조직들과 구성원들이 재택근무를 경험해 보았거나 현재 재택근무를 하고 있다. 그리고 이제는 대부분의 조직에서 재택근무가 좋고 나쁨을 떠나서 나름의 방식으로 어느 정도 안정되어가고 있을 것이다. 만일 우리 조직이 재택근무를 성과 따위는 기대하지도 않는 코로나의 임시방편 정도로만 생각하는 것이 아니라 우리 조직 업무환경의 한 부분으로 고려해야 한다고 생각한다면, 지금은 재택근무라는 새로운 업무 환경 속에서도 어떻게 우리 조직이 기존보다 더 탁월함을 발휘할 수 있게 할 것인지 그리고 그러한 탁월함을 가능하게 하는 조직문화를 어떻게 만들어 갈 것인지를 준비해야 할 때이다. 이러한 관점에서 재택근무 조직문화 적합성진단Remote Work Culture Readiness Survey을 통해 현재 우리 조직의 재택근무 업무환경과 구성원들의 정서적인 수준을 파악하고, 우리 조직만의 재택근무 조직문화와 업무환경을 만들어가는 효과적이고 구체적인 대안을 찾아볼 수 있을 것이다.  재택근무 조직문화 적합성 확인을 위한 7가지 요소 재택근무 조직문화 적합성 진단은 원격근무를 업무환경의 한 부분 또는 전체로 전환해가는 조직을 대상으로, 재택근무 자율성, 재택근무 효율성, 상하간 상호작용, 동료간 상호작용, 회사차원의 소통, 재택 워라밸, 재택 몰입, 재택 팀워크의 8가지 영역에서 조직과 구성원의 재택근무 준비도와 적응수준을 진단한다. 재택근무 자율성 구성원들이 사무실에서 일할 때와 동일한 수준에서 또는 그 이상으로 자율성을 가지고 있다고 느끼는지를 분석한다. 일반적으로 우리는 재택근무를 한다고 하면 감시하는 사람도, 눈치 볼 사람도 없으니 자율적으로 일할 수 있을 것이라고 생각한다. 그러나 현실은 그렇지 못한 경우가 더 많다. 구성원들의 입장에서는 재택근무 중에 자신이 일하고 있는 모습을 보여줄 수 없기 때문에 일을 했다는 증거를 보여주어야 한다는 압박감이 있고, 관리자 입장에서도 구성원들이 일하는 모습을 보지 못하니 불안하다. 그 과정에서 구성원들은 다른 일이 더 중요한 것을 알면서도 보여줄 수 있는 업무결과물을 만들어내는 것에 급급하게 되고, 관리자들은 불가능하다는 것을 알면서도 통제와 관리 방안을 고안하게 된다. 결국 재택근무의 가장 중요한 강점이라고 할 수 있는 자기주도성과 자율성은 물 건너간다. 동시에 "알아서 잘하세요"라는 식의 접근 또한 역설적이지만 재택근무 환경에서 구성원들의 자율성을 제약하는 가장 큰 원인이 되기도 한다. 조직에서 자신에게 기대하는 명확한 역할과 일에 대한 확신이 없는 상태에서는 구성원들이 자기주도성이나 자율성을 발휘하기보다는 역할에 대한 불안감과 업무에 대한 모호성만 가중된다. 사무실에서 일하는 것과 달리 업무 의지와 업무 환경까지도 스스로 통제하면서 일을 해야 하는 재택근무 상황에서 자율성은 그 중요성이 배가된다. 재택근무 자율성 영역에서는 구성원들이 재택근무 중에 느끼는 자신의 역할과 목표, 그리고 권한의 명확성을 진단하고, 업무 과정에서의 방법과 절차, 시간과 공간, 단위결정권의 관점에서 자율성의 수준을 진단할 수 있다. 이를 통해 말로만 강조하는 자율성이나 권한위임이 아니라 재택근무 환경에서의 구성원들의 자율성을 촉진할 수 있는 구체적인 방안들을 찾아갈 수 있도록 한다. ... 중략 ... |
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