.png) .png) 1997년 IMF 외환위기와 2008년 금융위기를 겪으면서 우리나라엔 전에 없던 새로운 현상과 사고방식이 만들어지기 시작했다. 예상치 못한 경제 침체로 인해 그 어느 때보다 더 직장의 영속성을 중요시하게 된 것이다. 통계청 자료에 의하면 2024년에는 노동인구의 약 25%가 55세 이상일 것이라 한다. 2004년 55세 이상 노동인구 비율인 12%에 비해 2배 이상 높아진 수치로, 이제는 60대, 70대, 심지어 80대까지도 풀타임 또는 파트타임으로 업무를 이어가길 원하는 실정이다. 5대가 함께 일하는 사회 다양해진 노동인구는 현대 사회에 새로운 현상을 일으켰다. 회사 조직구성원이 5세대, 즉 베이비부머, 386세대, X세대, Y세대, Z세대로 구성된 것이다. 5세대가 모여 있는 만큼, 조직에서는 혼란이 발생하고 있다. 조직에서 세대 차이가 발생하는 근본적인 이유는 각 세대가 직장을 바라보는 관점과 가치관이 다르기 때문이다. 베이비부머 세대는 한 직장에 들어가면 그 직장에서 은퇴하는 것을 미덕으로 여겼다. 실제로 이직을 하는 경우가 적었기 때문에 조직에 대한 충성심이 높은 수직적 문화가 자리잡았다. 그러나 경제 불황을 겪으면서, X세대, 밀레니얼 세대는 한 직장에서 평생 일하는 평생직장의 개념과 멀어진 직장생활을 하게 됐다. 평생직장이란 개념이 희미해졌기 때문에 직장에 대한 충성심보다는 개인의 성장에 관심이 많고, 이직에 대한 거부감도 적다. 오히려 이직을 당연하게 여기는 추세이다. 이는 연령이 낮아질수록 더 분명해지고 있다. 많은 문제에도 불구하고 세대의 다양성은 각 세대가 가져오는 독특한 배경과 관점에서 확실히 이점을 제공할 수 있다. 그래서 갈등 가능성을 사전에 최소화하고 모든 세대가 즐겁게 일할 수 있는 긍정적인 환경을 마련하는 것이 필요하다. 여기서 중요한 점은 다양성을 재료로 해 협업과 공유, 이해를 바탕으로 통합과 혁신을 이루는 것이다. 이를 위해 우리가 가져야 할 자세는 멘토가 되든, 멘티가 되든 간에 각자의 위치에서 필요한 리더십과 팔로워십을 확보하는 것이다. 리버스 멘토링에서의 멘토 리더십은 젊은 세대가 기성세대를 멘토링하는 것이며 멘티 팔로워십이라 함은 기성세대가 젊은 세대에게 멘토링을 받는 것을 의미한다. 리버스 멘토링을 위한 4가지 역량 많은 기업들이 리버스 멘토링 시스템을 도입하려는 이유는 빠른 사회 변화에 적응하고 혁신을 통해 지속적으로 성장하기 위함이다. 전통적인 조직문화 속에서 우리도 모르게 갖고 있던 무의식적 편견들, 예를 들면 나이, 성별, 학력, 지역, 출신, 사는 장소 등에 의한 판단이 미래를 위한 혁신의 노력에 방해가 되어서는 안 된다. 특히 리버스 멘토링의 중요한 요소 중 하나인 '나이'에 관해서도 더 이상 서열과 경험이 실력과 콘텐츠를 우선할 수 없음을 깨달아야 한다. 경영자들은 변화의 주체가 되어 새롭게 요구되는 행동양식에 적응하는 것 외에도, 평등한 사고방식으로 갈등을 중재하고 해결하는 중재자의 역할과 함께 새로운 혁신의 개척자 역할을 수행해야 한다. 리버스 멘토링에는 리더와 팔로워가 존재한다. 리버스 멘토링의 리더이자 멘토는 대부분의 조직에서 리더 역할을 하는 기성세대가 아니라 신세대인 Z세대가 맡게 되며 이와 반대로 기성세대는 팔로워이자 멘티 역할을 맡게 된다. 이렇게 기존의 조직과 리더와 팔로워의 역할이 정반대로 뒤바뀌게 된 리버스 멘토링 프로그램에 참여하는 멘토와 멘티에게 요구되는 역량과 리더십은 다음의 4가지로 요약된다. · Z세대가 기성세대에게 멘토링해 줄 수 있는 역량 · 기성세대가 Z세대의 이야기를 경청할 수 있는 역량 · Z세대가 기성세대를 이끌 수 있는 자신감과 쉽게 이해시킬 수 있는 스토리텔링 역량 · 기성세대가 Z세대를 따를 수 있는 편견 없는 팔로워십 ... 중략 ... |
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前 콘티넨탈 코리아 인사총괄 전무
前 GE 코리아 인사총괄 전무
교육공학 박사
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