.png)  개인개발(ID, Individual Development)은 개인을 육성하면 조직도 좋아진다는 전제를 품고 있다. 일견 맞는 말이지만 개인의 개발로 높아진 역량이 조직의 발전(OD, Organization Development)으로 이어지려면, 조금 새로운 접근이 필요하다. 역량이 높아진 개인이 모여 조직 차원의 성과를 내려면, 개인의 역량을 타인과 협력적으로 사용해야 한다. 그리하여 개인 역량의 합을 능가하는 조직의 시너지를 실현해 가는 과정을 조직개발이라 부른다. ID에 치중된 조직개발 오늘날 기업들은 앞다투어 조직개발팀, 조직문화팀을 신설하면서 ID에 치중하는 것에서 벗어나 OD의 비중을 높여가고 있다. 하지만 여전히 그 비중은 ID에 많이 기울어 있다. HR이 OD보다는 ID에 치중하게 된 데에는 다음과 같은 이유가 있다고 본다. ·인적자원개발이라는 말이 조직보다는 개인을 연상시키는 점 · 인적자원개발의 학문 분야가 개인 성장을 돕는 교육학과 밀접한 점
· 대학원의 인적자원개발 프로그램에서 조직개발을 빈약하게 다뤄온 점
· OD의 필수 역량인 퍼실리테이션이 널리 확산되어 있지 못한 점 'Performance = Ability x Motivation'이라는 성과 기본 공식에서 ID는 주로 '능력Ability'을 담당한다. 아무리 능력을 키워도 '동기Motivation'가 없다면 성과는 나타나지 않는다. 어린이집에서부터 대학에 이르기까지 우리는 개인의 능력 개발을 위해 엄청난 노력을 기울여 왔다. 그리고 학생들을 대상으로 한 이 교육열은 기업에까지 고스란히 이어져 있다. 기업마다 연수원을 건립하고 기업교육, 성인교육, 평생교육이라는 명제 아래 체계적인 교육을 꾸준히 시도하고 있다. 덕분에 기업은 크게 성장했고, 우리나라는 이제 선진국이라고 불리기 시작했다. 그동안 ID를 위한 HR의 노력이 괄목할 성과를 거둔 것은 사실이지만, 열심을 내느라 미처 지켜보지 못했던 곳이 있다. 바로 ID와 일을 결합하는 '동기' 영역이다. 교육 수요조사를 하고, 커리큘럼을 만들고, 강사를 섭외하고, 교육을 진행하는 전형적인 ID 과정에서 개인들의 개인적 니즈는 충족했으나, '동기'라는 조직의 니즈에 대한 충족은 여전히 아쉬움으로 남아 있다. '자발적인 구성원이 더 많아지면 좋겠다'는 조직의 기대는 동기부여와 임파워먼트의 필요를 의미한다. 이는 개인의 역량 개발, 즉 교육만으로는 실현되지 않는다. 조직의 목적에 대한 동기부여는 개인의 목적과 일치하지 않는 경우가 많다. 그러므로 개인으로부터 교육 니즈를 파악하고 이에 따른 교육을 시행하는 것은 교육을 조직의 목적 실현과 일치시켜야 하는 점에서 한계를 지니기 마련이다. 그 한계를 극복하기 위하여 복지, 급여 등의 외재적 보상책으로 동기부여를 시도하지만 부족함이 많다. 자발적이면서 동료와 기꺼이 협력하는 내재적 동기의 발현을 더해 가야 한다. ... 중략 ... |
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