 .gif) 퍼실리테이션의 시대적 압박이 암묵적으로 다가오지만, 퍼실리테이션은 왠지 리더의 자질과는 다른 어떤 것처럼 느껴진다. 많은 이들이 퍼실리테이션은 '참여식 강사들이 수강자를 특별하게 다루는 방식'이라는 고정관념을 갖고 있다. 그러나 퍼실리테이션은 사실 집단업무Group work를 잘 하기 위한 역량이다. 리더가 구성원들의 협업을 실현하고 싶다면 퍼실리테이션 역량이 필요하다. 수평이냐, 수직이냐? 리더들의 책임의식 속에는 의사결정을 해주어야 한다는 생각이 깊이 자리잡고 있다. 한편, VUCA 세상은 위임과 수평적 조직문화를 요청한다. 이 둘 사이에는 충돌이 생긴다. 조직이 수평이냐 수직이냐의 판단 기준은 의사결정 구조로, 즉 '누가 결정권을 가지고 있느냐?'의 문제이다. 상층부의 리더가 높은 책임의식을 가지고 결정을 내리는 조직을 수직적 조직이라고 부른다. 구성원들이 업무 현장에서 필요에 따라 결정을 내리고, 조직 차원의 전략적 결정 역시 구성원들의 의견을 반영하여 결정하는 조직을 수평적 조직이라 부른다. 많은 수평적 조직들이 갖고 있는 제도적 특성만을 본따 직급을 없애고, 청바지를 입고, 호칭을 바꾸어도 수평적 조직으로 느껴지지 않는 이유는 여전히 상층부에 집중된 의사결정 구조 때문이다. 그렇다면 왜 우리는 수평적 조직을 만들고자 노력할까? 수평이냐 수직이냐의 본질은 의사결정에 필요한 정보와 지식이 어디서 생산되며 그 정보를 누가 일차적으로 보유하고 있느냐에 달렸다. 의사결정을 하려면 정보와 지식이 필요하다. 우리가 직업을 갖기 전에 학교에서 열심히 공부하는 이유는 일하는 데 필요한 지식을 축적하기 위해서다. 일하는 것은 정보수집-정보처리-의사결정-실행의 연속이다. 정보가 없이는 현명한 결정을 할 수 없다. 오늘날은 학교에서 배우거나 과거 경험으로 습득한 정보와 지식이 의사결정의 타당성을 확보해주지 못하는 VUCA 시대이다. 이처럼 세상이 빠르게 바뀌기 때문에 신속한 결정의 필요성은 커지고 유용한 정보의 수명은 짧아진다. 복잡한 세상이기 때문에 사람의 정보만으로는 현명한 결정을 내리기 어렵다. 일선에서 직접 결정하고, 그 접점에서 생산된 정보를 조직 차원에서 민첩하게 다루는 역량이 없다면 조직의 현명한 결정이 줄어들게 된다. 이것이 수평적 조직에 대한 압박의 실체이다. ... 중략 ... |
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