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좋은 친구 'CU'로 우리 곁에 자리잡은 'BGF리테일'은 국내 편의점 최초로 국내외 18,000여 개의 점포를 오픈하며, '편의점'을 넘어선 공공 인프라의 역할을 수행하고 있다.
BGF는 'Be Good Friends'의 준말로, 고객과 지역사회에 좋은 친구 같은 기업이 되겠다는 포부가 담겨있다. 이를 위해 BGF는 소매 유통을 넘어 제조, 물류, 금융서비스 등 다양한 사업 부문의 가치를 유기적으로 연결하며 시너지를 발휘하고 있다. BGF의 핵심가치는 ▲열정 ▲도전 ▲팀워크 ▲정직 ▲학습이라는 5가지다. 이중 마지막 핵심가치인 '학습'을 통해 BGF가 인재를 중시하는 신념을 바탕으로 구성원의 역량 향상에 주력하고 있음을 알 수 있다. 2024년에 들어서며 경기가 얼어붙고 산업간 경쟁이 심화되자, BGF리테일은 'Change & Challenge'라는 전사 전략 방향에 맞춰, '자기주도학습 문화 정착, 성과/가치 중심 HRD 패러다임 전환'이라는 교육 방향성을 추진하고 있다. 즉 일하는 방식과 목표를 바라보는 시각을 철저히 변화Change시키고, 그러한 변화를 위한 목표를 세워 새롭게 도전Challenge해야 한다고 본 것이다. 변화된 교육 방향성을 토대로 구성원을 육성시키고 있는 송민정 BGF리테일 인재개발팀 책임을 만나 BGF리테일의 교육 방향성의 변화와 도전에 관해 이야기를 나눴다. .jpg) 전사 전략 방향성 : Change & Challenge BGF리테일의 전사 전략 방향인 Change & Challenge를 토대로, 인재개발팀은 신입사원 온보딩 프로그램의 변화를 추진했다. 편의점의 전체 프로세스를 이해하고 경영자 마인드를 배양할 수 있도록 'RUN CU'를 도입했으며, 보다 효율적인 멘토링을 위해 시기와 매칭 방식을 변화시켰다. 신입사원 온보딩 프로그램 6-STEP 종합유통서비스그룹으로서 국내외 18,000개 이상의 편의점 'CU'를 운영하는 BGF리테일은 신입사원 채용 시 채용인원의 약 80% 이상을 영업관리 직무인 SCStore Consultant로 선발한다. 신입사원들은 입사 직후 온보딩 프로그램 6-STEP에 입과하며, 신입사원 입문교육 → Pre-SC → OJT → 스킬업Skill-Up → 퍼포먼스 리더십 → 멘토링의 과정을 거쳐 조직에 적응해 나간다. 첫 번째 과정인 '신입사원 입문교육'에서는 2주간의 집체교육을 통해 회사의 사업구조, 핵심가치, 인재상과 더불어 점포 운영에 대해 이해하는 시간을 갖는다. 이후 직영점 매니저 생활을 하며 Pre-SC 과정에 입과해 월 1회씩 교육을 받게 되는데, 이때 향후 SC 직무를 수행하기 위해 필수적으로 알아야 할 프랜차이즈 관련 직무 지식들을 학습하게 된다. 가맹 형태 및 계약서는 물론이고 가맹점의 수익구조 등을 면밀히 학습하고, 이해도를 측정할 수 있는 최종 테스트를 거쳐 SC의 기본 역량을 갖춘 신입사원만이 해당 직무로 발령을 받는다. 직영점 매니저 생활 종료 직전에는 한 달간 OJT를 진행해 향후 근무하게 될 신규 직무에 잘 적응할 수 있도록 돕는다. OJT 이후에는 SC, STStore Trainer 등 현장직군 직무 수행자를 대상으로 월 1회 스킬업 과정을 통해 직무와 관련된 업무 플로우를 디테일하게 배워나간다. 스킬업 과정이 종료되는 입사 만 12개월 차가 되는 시기에 '퍼포먼스 리더십'을 진행함으로써 1년 차 사원들을 리텐션하고 지속적으로 조직 내에서 케어 받을 수 있도록 멘토링을 실시한다. Change 1 경영 시뮬레이션 'RUN CU' 론칭 2주간의 집체 교육이 끝나면, 각 신입사원은 직영점에서 근무하며 점장이자 경영자의 역할을 수행한다. 이를 위해선 현업과 맞닿은 교육을 실행해 '경영자'의 마인드를 배양시킬 필요가 있기에, 인재개발팀은 경영 시뮬레이션 'RUN CU'를 개발했다. 이는 보드게임판을 이용해 편의점의 첫 오픈 D-7일부터 두 달간의 여정을 체험하는 시뮬레이션 게임이다. 실제 편의점을 운영할 때 발생하는 여러 사례를 담았으며, 각 상황에서 매니저가 어떤 의사결정을 하느냐에 따라 성과가 달라지기에 이를 비교할 수 있다. 이를테면 오픈 전에는 편의점에서 일할 스태프를 뽑고, 발주를 하며, 어떤 상품을 어떻게 진열할 것인가를 선택한다. 이때 스태프를 몇 명 채용하는지에 따라 수익에 영향이 생기며, 너무 많은 스태프를 채용하면 발생하는 인건비도 고려해야 한다. 또한 트렌드 보고서를 통해 요즘의 상품 트렌드는 무엇인지, 어떤 신상품을 주목해야 하는지 확인해 가며 점포를 운영해야 한다. 그리고 선도 관리 및 청결 관리를 제대로 하지 않았을 경우 패널티를 받기도 한다. 이러한 시뮬레이션을 거치며 앞으로 본인이 직영점에서 매니저로 근무하면서 어떤 점을 유의해 점포 운영을 해야 하는지, 어떤 위기 상황이 발생할 수 있는지 미리 공부하고 대비할 수 있다. 송민정 책임은 "RUN CU는 2인 1조로 구성해 게임을 진행하는데, 이는 BGF리테일의 핵심가치인 '팀워크'를 강화하고, 공동 의사결정 역량을 키우기 위함"이라며 "RUN CU를 개발하기 위해 6개월간 수많은 시뮬레이션과 피드백을 거쳤고, 그 결과 신입사원 만족도 5.0점에 달하는 프로그램이 완성될 수 있었다"고 설명했다. Change 2 멘토링 시기와 매칭 방법의 전환 대부분의 기업에서는 입사 직후에 멘토링을 시작하지만, BGF리테일은 온보딩의 마지막 단계로 멘토링을 시행한다. 이는 입사 초기 직영점에서 매니저로 근무하는 기간에는 온전히 멘토링에 집중하기 어렵기 때문이다. 또한 신입사원이 입사한 후 만 1년간은 인재개발팀이 주도적으로 Pre-SC, 스킬업 과정 등을 통해 월별로 케어를 하기에, 이후 본인이 실제 지원한 직무로 발령을 받고 업무에 궁금한 점이 생기고, 같이 일하게 될 지역의 선배들과 좀 더 친해질 기회가 있을 때 멘토링을 진행하는 것이 더 효과적이라고 판단했다. 또한 상위 리더나 HR부서에서 임의로 매칭시키기보다는 멘티가 가까워지고 싶은 선배에게 멘토링을 요청함으로써 보다 진솔하고 능동적인 멘토링이 이뤄지도록 했다. 멘토링에서는 월 1회 멘토와 멘티 간 친밀감을 쌓는 활동을 진행한다. 이를테면 스포츠 활동을 하거나, 캠핑을 가는 식이다. 우수한 멘토링을 진행한 이들에게는 시상을 통해 시상금을 수여한다. 송민정 책임은 "과거에는 업무 멘토링을 목적으로 가이드를 교부하기도 했지만, 이 경우 교재를 통해 멘티를 학습시켜야 한다는 부담이 커지고, 본래 목적이었던 '조직 활성화'와 '업무 멘토링' 모두를 놓칠 수도 있겠다는 생각이 들었다"며 "서로의 관계가 돈독해져야 업무에 대한 이야기도 깊이 있게 나눌 수 있기에, 조직 활성화에 방점을 두고 멘토링을 진행하게 됐다"고 전했다. 교육 방향성 : 조직문화와 교육의 연계 지속성장하는 기업은 지속성장하는 구성원이 모였을 때 실현될 수 있다. 따라서 인재개발팀은 현업 실무에 핏Fit한 교육을 진행해 성과를 높일 수 있도록 사내강사 양성을 보다 활성화하기 시작했으며, '팀 변화 프로그램'을 통해 조직문화 개선에도 힘쓰고 있다. ... 중략 ... |
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