|
최근 몇 년 동안 HR 분야는 급격한 변화를 겪고 있다. 기술의 발전과 디지털 전환의 가속화로, 이제 전통적인 직무 중심 HR 체계로는 기업의 요구를 충족시키기 힘들어졌다. 이에 따라 많은 기업이 직무 기반에서 벗어나 스킬 중심의 HR 체계로 전환하고 있다.
세계 경제 포럼의 'Future of Jobs Report 2023'에 따르면, 기술 발전의 속도가 인재의 변화 속도를 앞지르고 있고, 매년 23%의 직업이 소멸하거나 새롭게 생겨나고 있으며, 44%의 스킬이 향후 5년 내에 재학습Re-Skill을 필요로 한다. 또한 딜로이트의 2022년 CEO 설문조사 결과에 따르면, CEO들은 '인재/스킬 부족'을 팬데믹, 지정학적 이슈, 재무 이슈보다 더욱 중요한 비즈니스 과제로 보고 있으며, HR 전문가의 85%는 '퓨처 디스럽션Future Disruption'에 대응하기 위해 '스킬 중심 HR 전환'을 최우선 과제로 준비하고 있다고 밝혔다. 이는 기업들이 기존의 직무 중심 HR 체계에서 벗어나, 보다 유연하고 신속하게 대응할 수 있는 스킬 기반 HR 체계로의 전환을 추진 중임을 나타낸다. .jpg) 직무 기반 HR vs. 스킬 기반 HR 시대의 변화에 따라 직무의 변화를 이해하고 도태되지 않기 위해서는 기존 직무 기반 HR에서 스킬 기반 HR로의 전환에 대한 심도 있는 고찰이 필요하다. 기존의 직무 중심 HR에서는 직무와 인력이 매핑되는 구조로, 직무 기술서의 요구사항에 대해 본인의 경력과 학력, 자격증으로 적합성을 맞추는 방식이었다. 이는 과거의 분업 시대에는 유효한 방법론이었으나, 유사 직군 내에서 그 업무 범위를 크게 벗어나기 힘든 한계가 있다. 불변하는 업무는 신속한 처리가 가능하지만, 새로운 업무에 대해서는 활용 가능 인력이 제한되고 그 대응도 한계가 발생하기 시작한 것이다. 기술과 시대의 변화에 따라 업무의 속성은 점차 세분화되고 지속적으로 변화하고 있으며, 기존의 직무 경계가 무의미해지고 있다. 이로 인해 앞으로는 변화된 업무에 필요한 스킬이 무엇인지, 그리고 그 스킬을 보유한 인재가 누구인지를 기준으로 인력을 유연하게 활용하는 것이 향후 인적 관리 방식의 핵심이 될 것이다. 이는 스킬 기반 HR의 핵심이며, 이를 실현하고자 기업들은 '탤런트 마켓 플레이스Talent Market Place'라는 새로운 인재 활용의 형태를 도입하고 있다. 스킬의 수요-공급 원리에 기반해, 필요한 업무의 수요가 발생하면 이를 잘 수행할 수 있는 스킬을 가진 인재가 업무 기회를 부여받게 되는 것이다. 이제 업무는 일방적으로 주어지는 것이 아니라, 수요-공급 원리에 따라 공정성을 바탕으로 제공될 것이며, 이는 인적자원의 조직 간 경계가 허물어지고 수요와 공급 간의 긴밀한 상호작용이 이루어지는 계기가 될 것이다. .jpg) 글로벌 기업들의 스킬 기반 HR 사례 IBM, 토탈에너지스, 유니레버, 아마존 등의 글로벌 기업들은 스킬 기반 HR 체계를 도입해 기술의 발전과 디지털 전환의 가속화라는 변화를 성공적으로 이끌어내고 있다. IBM : 스킬이 곧 새로운 화폐Skill as New Currency IBM은 스킬을 새로운 화폐로 간주해 모든 HR 의사결정의 기준으로 활용하고 있다. 'Skills As New Currency'라는 개념을 도입해 구성원의 스킬을 평가하고 개발 활동을 지원하는 방향으로 전환했다. 구성원의 스킬이 학위보다 더 중요한 평가 기준이 되며, 연 2회 스킬 자가 진단 및 개발 충실도 모니터링을 통해 리더의 상향 평가 시 구성원의 개발 활동 지원 수준을 반영하고, 보유 스킬의 가치를 기본급 인상과 연계하는 시스템을 구축했다. 이는 구성원의 자발적인 학습과 스킬 개발을 장려하며 조직 전체의 경쟁력을 증대시키는 데 기여하고 있다. 토탈에너지스Total Energy : 공정한 직무 전환 토탈에너지스는 기존의 오일 및 가스 비즈니스를 전기, 수소, 재생에너지로 전환하는 과정에서 구성원의 재교육과 업스킬링을 지원하고 내부 인재 이동을 활성화하는 플랫폼을 도입했다. 이 플랫폼을 통해 토탈에너지스는 'Green Biz'로의 전환을 위한 리더 과정을 운영하고, 구성원 커리어 개발 플랫폼 'Lizzy'를 구축, 내부 채용 활성화를 이끌어냈으며, '공정한 직무 전환'이라는 모토 아래 지속적인 구성원의 신뢰 확보와 설득을 통해 실질적인 성과를 거뒀다. 토탈에너지스의 사례는 기업이 비즈니스 모델을 혁신하고 새로운 시장에 진입하는 과정에서 스킬 기반 HR 체계의 수립부터 제도 및 문화 구축이 얼마나 중요한 역할을 하는지 보여준다. 유니레버Unilever : 탤런트 마켓 플레이스 'Flex' 유니레버의 'Flex Experiences' 플랫폼은 구성원이 직접 필요 정보를 작성하고 투명하게 공개해 신뢰도를 높이는 시스템으로 구현됐다. 이 플랫폼은 개인의 커리어 목표와 개발을 지원하는데, 구성원의 생산성을 41% 향상시키고, 50만 시간을 확보하는 성과를 이루어냈다. 이렇게 확보한 시간은 구성원들이 아이디어를 제안하거나 역량을 키우는 시간으로 활용한다. 유니레버의 사례는 스킬 기반 HR 체계가 구성원의 자발적인 참여와 성과를 극대화할 수 있음을 잘 보여준다. 아마존Amazon : 내부 채용 플랫폼 'Amazon.Jobs' 아마존은 'Amazon.Jobs' 플랫폼을 통해 내부 채용을 활성화해 신속한 리더십 적응과 문화 적응을 돕고 동일 수준의 인재를 외부보다 저렴한 비용에 채용하는 시스템을 구축했다. 그리고 이를 통해 우수 인재의 내부 이동을 촉진하고 비즈니스 성장을 뒷받침하는 효율성을 확보했다. 이 같은 아마존의 사례는 내부 인재 활용을 극대화하고 인재 관리의 효율성을 높이는 데 스킬 기반 HR 체계가 얼마나 중요한지 보여준다. SK그룹의 스킬 기반 커리어 플랫폼 'myCareer' SK그룹의 변화 추진은 '사람에 대한 투자에 SK의 미래가 달려 있다'라는 mySUNI의 설립 철학과도 일치한다. SK그룹의 mySUNI는 2020년 설립된 그룹의 인재 육성 조직이자 변화 추진 조직으로, 미래 역량 확보, 일하는 방식 혁신, 그리고 구성원의 행복과 성장을 목표로 하고 있다. SK그룹은 정기적으로 구성원의 행복과 성장에 대한 데이터를 수집하고 다양한 의견을 청취하며, 이를 통해 구성원의 자율성과 성장 욕구를 확인하고 있다. 이러한 데이터는 회사의 지속적인 성장과 발전을 위한 필수 조건으로, SK그룹은 다양한 비즈니스 모델 혁신과 구성원의 행복을 도모하기 위해 Human Capital Management(HCM)의 변화를 모색했고, mySUNI는 기존의 러닝 플랫폼Learning Platform에서 스킬 기반 커리어 개발 플랫폼으로의 전환을 시도하게 됐다. 이를 위해 기존 학습 인프라에 더해 'myCareer'라는 커리어 플랫폼을 구축함으로써 구성원의 자발적 성장과 기업의 인재 활용 효율성을 동시에 달성하고자 했다. myCareer 플랫폼은 구성원이 단순 학습을 넘어, 회사에서의 성장을 고민하고 커리어를 설계할 수 있도록 지원하며, 본인 주도의 육성과 개발로 이어질 수 있도록 돕는다. 또한 회사 측면에서의 인사이트와 관리 체계를 지원해 회사의 인적자원 관리가 선순환 구조를 형성할 수 있도록 설계됐다. myCareer는 2023년 외부 솔루션의 파일럿 도입 등을 거쳐 자체적으로 구축된 플랫폼이다. 약 2년 간의 시장 조사 및 테스트 기간이 수반됐으며, 반 년 이상의 자체 플랫폼 구축 시간이 소요됐다. 2024년 멤버사 서비스 제공 이후, 지속적인 고도화를 준비 중에 있으며, 다음과 같은 주요 기능을 갖추고 있다. ... 중략 ... |
|
기사 전문은 구독권한이 있는 회원께만 제공됩니다. 먼저 로그인 하세요.
로그인
|
