.jpg) 우리는 지금 초개인화, 인구 절벽, 그리고 폭발적 기술 혁신이라는 도전 앞에서 불확실한 미래를 마주하고 있다. 지속가능성을 확보하고 성장을 이끌 리더와 인재를 육성해야만 하는 지금, '넥스트 탤런트NEXT Talent'에 대한 갈급함은 더욱 커지고 있다. 이러한 넥스트 탤런트를 영입하고, 육성하기 위해 우리는 어떠한 노력을 해야 할까? 기업교육 및 컨설팅 기업 캐럿글로벌은 지난 10월 13일 노보텔 앰배서더 강남에서 '제 18회 글로벌 역량 강화 HRD 컨퍼런스 2024'를 개최했다. 'NEXT Talent, 리더십의 도전과 글로벌 인재'를 주제로 진행된 이번 컨퍼런스의 내용을 간략히 담아봤다. 핵개인의 시대, 우리가 준비해야 할 사항_송길영 마인드 마이너 / 《시대예보: 핵개인의 시대》 저자 이제 핵가족을 넘어 핵개인의 시대가 오고 있다. 핵개인은 자신의 삶과 행복을 스스로 결정하고 주도하는 개인들을 의미하는데, 이들은 본인의 삶에 대한 자주적 의사결정권을 지녔고, 남의 말을 듣기보단 스스로의 결정에 따라 일을 찾아서 하며, 자신이 최선을 다해 일한 만큼 상대방에게도 업무의 완성도를 요구하기 때문에 프리 라이더를 거부한다. 오롯이 홀로서는 생존방법이 보편적 삶의 방향으로 자리 잡을 핵개인의 시대, 우리가 그리고 조직이 준비해야 할 세 가지 사항에 대해 이야기하고자 한다. 첫째, 코파일럿은 잠들지 않는다. 마이크로소프트의 AI 비서인 '코파일럿'은 어느새 우리의 소중한 자원으로 자리 잡았다. 최근 조직 내에서는 팀장들의 스트레스가 급속도로 커지고 있다. 예전처럼 타이트한 기간으로 지시를 내리는 임원과 예전과 달리 초과근무를 하지 않는 팀원들 사이에서 홀로 밤새 일하며 어려움을 겪는 것이다. 그래서 그 누구보다 팀장들이 먼저 잠들지 않는 인공지능 도우미인 코파일럿을 활용해 업무 효율을 높이고 있다. 또 다른 변화는 대대적인 자동화이다. 인건비 상승과 코로나 팬데믹으로 비대면이 일상이 되면서 키오스크를 통한 주문은 이제 너무나 보편화됐으며, AI나 로봇이 우리의 일자리를 대체하기도 한다. 그러나 기술 혁신은 결코 피할 수 없는 대세다. 챗GPT를 필두로 한 최근의 기술 혁신은 자료 요약, 간단한 리서치, 마케팅 슬로건 제작, 다국어 번역 등과 같은 기존에 화이트칼라들이 수행하던 업무들을 AI가 수행할 수 있도록 진화했으며, 미국의 경우 지난 2/4분기부터 실업 요인에 'AI로 인한 직업의 대체'가 포함됐다. 이러한 변화 속에서 우리는 이제 문제를 푸는 것이 아니라, 환경에 대한 인식과 역학을 기반으로 문제를 정의하는 인재를 필요로 한다. 또한 개인은 코파일럿을 이용해 직접 업무를 수행하고, 기업은 프로세스화를 통해 업무를 자동화하면서 일을 받고 쪼개고 취합하고 재분배하는 기존 관리자의 역할이 더 이상 필요 없어질 것이다. 이는 비단 관리자만의 문제가 아니다. 골드만삭스의 조사에 따르면 앞으로 생성형 AI가 바꿀 직업은 3억 개에 달한다. 사무직, 법률, 엔지니어링, 재무, 커뮤니티, 경영 등 상당수의 화이트칼라 일자리가 위협받고 있다. 그러나 AI의 등장으로 모든 사람이 직업을 잃는 것은 아니다. 파괴된 혁신을 통해 누군가는 새로운 직업을 얻고 성장하게 된다. 둘째, '채용'이 아닌 '영입'의 시대가 온다. 그동안엔 스펙과 같은 막연한 요건으로 신입을 채용했고, 이에 따라 학력 과잉의 시대가 도래했다. 그런데 지금은 이러한 구조가 끝나고 있다. 오늘날 기업들은 스펙만 좋은 인재보다는 창의적인 생각을 할 수 있는 인재를 필요로 한다. 이 과정에서 자연히 '채용'은 뛰어난 인재를 '영입'하는 형태로 변모하게 됐다. 개인 역시도 인재를 정의하는 요건이 스펙에서 스킬로 변화하면서 자신의 스킬을 어떻게 정확히 측정하고 어필할 수 있는지가 관건이 됐다. 셋째, 투명 사회가 된다. 블라인드와 같은 사이트를 통해 연봉이나 복지제도가 투명하게 공개되면서 능력 있는 직원을 리텐션하는 일은 더욱 어려워졌다. 동시에 발생한 문제는 연공서열에 따른 평가보상 체계에 대한 것이다. 그간 기업들은 나중에 연공서열이 높아지면 받을 수 있게 될 것이라며 '이연된 보상'을 주장했지만, 이미 한 회사에 오래 머무르는 시대는 지났기에 젊은 직원들은 이에 대한 불공정성을 이야기하고 있다. 기업들도 이러한 추세에 따라 직급을 없애고 연차와 보상을 분리하고 있다. 이제는 능력과 성과에 비례한 평가보상 체계 구축에 대해 다시금 생각할 때이다. 예전에는 회사와 개인의 관계가 비대칭적이었다. 채용 단계에서 출신 학교, 거주지, 가족의 직업 등을 물어보거나 휴가를 낼 때 사유나 목적을 쓰게 하는 기존의 관행들이 역학의 불균형을 만들어왔다. 그러나 이제는 이러한 관행을 바꿔나가야 한다. 핵개인은 이러한 관행이 있는 기업에 영입되지 않기 때문이다. 개인 역시도 핵개인이 되기 위한 자신만의 서사가 필요하다. 자신이 성장해온 증거를 모아 아카이브로 만들고 이를 기반으로 자신의 경력을 어떻게 만들어왔는지 증명할 수 있어야 한다. 더불어 핵개인들은 경력 관리를 넘어 자신의 서사를 만들어 줄 수 있는 기업을 찾을 것이기에, 인사담당자들의 역할도 더욱 중요해질 것이다. 핵개인들의 동료이자, 페이스메이커, 서포터로 자리매김할 인사담당자들의 역할을 기대해본다. ... 중략 ... |
|
기사 전문은 구독권한이 있는 회원께만 제공됩니다. 먼저 로그인 하세요.
로그인
|
