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평가제도는 완벽할 수 없기 때문에 리더가 제도의 문제점을 제기하는 것은 그다지 의미가 없다. 그보다는 제도 자체의 불완전성을 합목적적인 평가 과정으로 메우는 전략이 필요하다. 평가자가 이 보완의 주체가 되어야 한다는 점을 받아들이는 것이 리더의 책임감이다.
평가자와 피평가자의 관점 차이, 어디서 올까? 평가를 가장 어렵게 하는 것은 관점 차이이다. 평가자와 피평가자 간의 의견 차이는 크게 인지적 한계, 정보의 비대칭성, 소유 효과라는 인지 메커니즘에 의해 발생하곤 한다. 인지적 한계 : 다 알 수 없다 구성원들이 과제를 제대로 수행하고 있는지 리더가 일일이 모니터링하는 것은 불가능한 일이다. 그렇기 때문에 리더들은 가용된 일부 정보를 갖고 구성원을 평가하는데, 자신의 생각과 일치하는 정보에는 민감히 반응하고, 자신의 생각과 불일치하는 정보는 놓치기 쉬운, 선택적 지각이 일어난다. 이러한 리더의 인지적 한계는 평가에 필요한 팩트를 구성원으로부터 청취하기 위한 사전 평가면담이 필요한 큰 이유 중 하나이다. 정보의 비대칭성 : 각자 알고 있는 것이 다르다 피평가자는 자신의 성과를 증명할 수 있는 자신에 대한 정보를 여러 각도로 갖고 있지만 평가자는 이보다 적은 양의 정보만 갖고 있다. 피평가자는 풍부한 정보 속에서 유리한 정보를 찾고, 평가자는 적은 정보 속에서 불리한 정보를 찾는다. 또한 평가자는 자신이 하는 일만 바라보는 반면 팀장은 팀 전체의 관점에서 피평가자의 성과를 본다. 피평가자는 자기 자신에 대한 정보가 많으나 팀에 대한 정보가 적고 평가자는 팀 전체에 대한 정보가 많은 반면 피평가자 개인에 대한 정보는 적다. 가용한 정보의 종류와 양에서 차이가 나는 것이다. 소유 효과 : 입장에 따라 보이는 것이 다르다 피평가자는 자신의 성과의 우수성을 보여주는 정보를 찾고자 하는 반면 평가자는 객관성을 유지하기 위해 엄격한 잣대를 적용한다. 평가자 입장에서는 높은 등급을 줄 만한 이유가 차고 넘쳐야 한다. 즉 동일 행동과 결과에 대해 평가자일 때와 피평가자일 때 상이한 평가 잣대가 작동한다. 어떤 입장이냐에 따라 보이는 것이 다른, 인식의 편중 현상이다. ... 중략 ... |
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