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조직문화의 대가 에드거 샤인Edgar Schein은 불확실성이 높은 이 시대의 조직경영을 '이어달리기'에 비유한다. 이어달리기에는 2가지 요소가 필요한데, 각 선수가 빨리 달려야 하는 개인능력과, 바통을 똑바로 건네는 협력의 조직문화가 그것이다. 이 2가지를 위한 방안은 다각도로 검토되어야 하지만, 가장 강력한 방안은 '질문'이다.
그러나 한국인에게 질문하기란 쉽지 않다. 게다가 세대 차이에 대한 두려움이 이 부담을 더욱 가중시킨다. "요즘 MZ세대들은 말을 안한다"라던가 "그런 식으로 말하면 꼰대라는 소리 듣는다"라고 편을 가른다. 이것은 우리 마음속 확증 편향을 가중시키고, 관계를 멈추게 하며, 서로 묻고 답하는 시도를 포기하게 만든다. 질문도 '답'이어야 하는 한국사회의 압박감 많은 사람에게 회자되는 유명한 일화가 있다. 지난 2010년 G20이 한국에서 처음으로 열렸고, 발언자로 나선 오바마 대통령은 개최국인 한국의 기자들에게 질문 우선권을 줄 테니 질문하라고 이야기했다. 아무도 손을 들지 않자 통역을 해줄 수 있으니 한국말로 질문하라고 안심시켰음에도 무거운 침묵이 이어졌고 결국 질문권은 중국기자에게 넘어갔다. 이처럼 우리가 질문을 어려워하는 이유는 '질문은 상황에 맞는 높은 적합성을 가져야 한다'는 부담이 우리 안에 깊숙이 내재돼 있기 때문이다. 이는 한국의 관계주의 문화에 기인하는데, 집단 속에서 스스로의 자존감과 주체성을 평가하는 이러한 관계주의 문화는 한국사회에서의 질문을 더욱더 어렵게 만드는 주범이다. 이는 편하게 질문을 나누는 조직이 되려면 어느 사회보다 더 많은 노력이 필요하다는 것을 시사한다. 조직 내 질문을 나누기 위한 전제와 질문의 기술 그렇다면 어떻게 해야 할까? 2가지 접근이 필요하다. 첫째는 마인드셋의 전환이다. 즉 조직 내 집단무의식에 있는 질문의 걸림돌이 무엇인지 살펴보고 이 패러다임을 전환할 수 있는 마음의 전제들을 정리해보는 것이다. 둘째는 이 전제가 구현된 질문 기술을 살펴보고 적극적으로 활용해보는 것이다. ... 중략 ... |
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