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코로나 팬데믹을 겪으면서 기업의 비즈니스 환경은 변동성과 불확실성이 더욱 심각해지고 있다. HR 측면에서도 2년여의 관리 공백과 재택근무 선호 분위기가 구성원들의 결집을 어렵게 한다는 진단이 지배적이다. 그러나 코로나의 종식만을 기다릴 수는 없는 상황이기에 기업들은 온라인에 일할 수 있는 세계를 구축하고, 이를 위한 다양한 솔루션을 앞다투어 도입하고 있다. 이렇게 해서라도 구성원들이 함께하고 있다는 감각을 유지하고 실제로 만나지 못하더라도 일을 진행할 수 있는 환경을 만들고 싶은 것이다.
지난 2년간 우리는 다양한 솔루션을 경험하면서 온라인에서 많은 일을 해결했고 이제는 매우 익숙하게 그 안에서 소통하고 있다. 팬데믹이든 엔데믹이든 이제 기업은 예전과 달리 온·오프의 적절한 믹스를 통해 다양하게 적응해 나갈 것이다. 그러나 겉으로 보이는 일들과 달리 구성원들의 마음이 얼마나 온·오프를 능숙하게 넘나들며 관계를 형성해 나갈 수 있는지는 아직 미지수이다. 관계 이슈를 해소하는 코칭 문화 사실 조직에서 관계 이슈는 소위 HR 테크가 아무리 발전해도 별개의 것으로 존재한다. 물론 불필요한 소통을 줄여주면 사소한 관계 이슈의 발생을 줄일 순 있지만, 일의 주체인 사람의 마음을 시스템만으로 해결하기는 불가능하다. 관계가 어떻게 형성되는가에 따라 일의 정체성이 달라지고 진행의 효율성이 결정되지 않는가. 이는 관계의 속성 안에 감정이 자리하고 있기 때문이다. 좋은 관계는 긍정적인 감정이 전제가 된다. 상호 공감과 교감이 이루어지면 관계가 좋아진다. 팬데믹이 불러온 물리적 대안이 일의 흐름을 돕고 있지만 일의 주체인 구성원들 간의 관계는 다른 차원에서 보완해야 한다. 온라인 세계에서의 활동이 증가하고 있는 현시점에서 관계에 대한 별도의 보강이 없으면 온·오프 비즈니스 환경의 절묘한 조화는 기대하기 힘들다. 최근에 OKR을 온라인 시스템으로 도입하는 사례가 늘고 있지만 여기서도 일대일 대화(1on1)를 가장 긴요한 촉진 수단으로 강조하고 있는 걸 보면 관계의 중요성을 알 수 있다. 최근 들어 각 기업과 조직에서는 코칭 문화를 적극적으로 받아들이고 있는 추세이다. 올해와 내년을 기준으로 코칭에 대한 수요가 가파르게 상승할 것으로 예상된다. 지금까지 일부 리더들이 외부 코치들로부터 코칭을 받는 사례가 대부분이었다면 앞으로는 코칭 대상자가 중간 관리자급으로 확대될 것이고 한편으로 사내 코치가 많아지면서 그들이 체인지 에이전트 역할을 하게 될 것이다. 여기에 더해 궁극적으로 모든 구성원이 코칭을 주고받는 조직문화가 구축되면 그간 그렇게도 고민하던 조직문화에 대한 걱정도 사라질 가능성이 크다. 피어코칭Peer coaching은 바로 이런 분위기에서 이루어지는 동료 간의 코칭을 의미한다. 물론 모든 구성원이 순서에 의해 코칭 교육을 받고 나서야 피어코칭을 할 수 있는 것은 아니다. 피어 코칭은 코칭 문화를 통해 조직문화를 구축하는 과정에서 일어나는 하나의 대화 운동Movement이다. 코칭은 전문가의 영역이기도 하지만 누구나 할 수 있는 생산적 대화 방법이기도 하다. 코칭이 담고 있는 상대방에 대한 존중감과 생각 파트너로서의 역할 그리고 목표 달성을 위한 기능적 대화는 결코 어려운 이론과 기술이 아니다. 기업과 조직에서 동료들끼리 주고받는 피어코칭은 그 방법만 익히면 코칭 교육을 정식으로 이수하지 않았더라도 얼마든지 현재의 일터에서 시작할 수 있다. ... 중략 ... |
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