워크플로우 러닝, 온라인으로 실현하기
패스트캠퍼스는 지난달 22일 '워크플로우 러닝 랜선 세미나'를 개최했다.
워크플로우 러닝, 온라인으로 실현하기
제호 : 2022년 08월호, 등록 : 2022-07-25 15:33:02



패스트캠퍼스는 지난달 22일 '워크플로우 러닝 랜선 세미나'를 개최했다. 코로나 팬데믹 이후 새로운 교육의 패러다임이 된 온라인 워크플로우 러닝과 현업에서 러닝 저니를 설계하기 위해서는 어떻게 해야 하는지 등  다채로운 내용을 소개해 관심을 모은 이번 세미나의 내용을 담아본다. 



온라인 워크플로우 러닝의 도래_이다영 패스트캠퍼스 B2B 교육사업본부 그룹장
코로나 팬데믹이 전 세계를 휩쓴 2년여의 기간 동안 우리는 급속도로 진행되는 디지털 트랜스포메이션에 직면했다. 온라인 교육, 재택근무, 비대면 미팅 등 거의 전 영역에서 디지털로의 전환이 빠르게 이뤄지면서 일상의 변화를 만들어 내고 있다.


HRD담당자, 위기 대비 관리능력 재육성 해나가야
HR 역시 과거와 다르게 완전히 새로운 변화와 혁신을 요구받고 있다. 기존의 방식과 틀을 깨뜨리고 새로운 방식을 적용, 인력관리 시스템 뿐만 아니라 채용, 인재육성, 보상 등 HR의 전 영역에서 최신 기술을 도입하며 디지털 전환을 서두르고 있다. 패스트캠퍼스 역시도 현재 채용면접을 전면 비대면으로 전환하고, 기업교육도 오프라인뿐만 아니라 온라인 또는 라이브 스트리밍 교육을 병행해 운영하고 있다.

그렇다면 이러한 과정에서 HRD담당자들의 역할은 어떻게 변화했을까? 과거에는 인적자원의 '확보'에 우선순위를 두고 정기채용 신입사원 중심의 '만들어질' 인적자원에 중점을 둔 조직주도 교육을 시행해왔다. 그러나 현재는 인적자원의 '육성'에 초점을 두고 자기주도적 선행학습으로 '만들어진' 직무 중심의 인적자원을 우대하며, 개인 중심의 자기주도적 교육이 중요해졌다. 실제로 내로라하는 기업들에서도 이미 만들어진 경력직 인재를 선호하는 추세이다. 이같은 변화 속에서 HRD담당자들은 경영 성과에 기여하기 위해 공급자와 운영자의 관점이 아닌, 경영진의 전략적 파트너로서 대내외 환경 변화 추이를 빠르게 파악하고, 미래의 패러다임 변화에 따른 위기에 대비한 관리능력을 재육성해 나가야 한다. 


성공적인 리스킬링·업스킬링 실행하기 
기술과 비즈니스가 빠르게 변화하면서 구성원들의 역량이 변화 속도를 따라가지 못하는 '스킬 갭Skill Gap'이 발생하고 있으며, 이와 관련해 최근 리스킬링과 업스킬링의 중요성이 강조되고 있다. 성공적인 리스킬링과 업스킬링을 위해서는 먼저, 우선적으로 필요한 스킬을 정의해야 한다. '조직이 어디로 나아가야 하는지'와 '그 방향으로 가기 위해 필요한 것은 무엇인지'를 명확히 해야 한다. 기업의 미래 경쟁력을 높이기 위해 필요한 스킬을 정의하고 조직구성원들이 현재 어떤 스킬을 갖고 있는지 진단해야 한다.

둘째, 전략적으로 스킬갭을 좁혀야 한다. 조직구성원들이 학습해야 할 기술과 역할을 향상시킬 수 있도록 지원하고, 구성원 스스로 자신의 역량 수준을 진단할 수 있도록 도와야 한다. 또한 개개인에게 가장 적합한 러닝 저니를 제시하고 모니터링과 코칭도 제공해야 한다.

셋째, 전사적인 학습과 성장 문화를 구축해야 한다. 구성원이 '자기주도적 학습'을 할 수 있도록 커뮤니티, 스터디 운영, 성과평가 반영 등을 통해 학습에 대한 동기부여를 하고, CEO가 나서서 교육을 조직적 아젠다로 두고, 이를 이끌 스킬과 행동을 개발해 나갈 때 비로소 재교육 효과를 극대화할 수 있다. 


배우는 사람이 '끝'을 만드는 시대의 온라인 학습 
기업교육을 운영하며 HRD담당자들은 수강지표의 딜레마에 빠지곤 한다. 코세라 창업자인 앤드류 응Andrew Ng의 딥러닝 콘텐츠 시청률을 분석한 결과 마지막 수강률은 6% 정도에 불과했으며, 콘텐츠의 주제에 따라 수강률이 들쭉날쭉했다. 학습자들이 새로운 기능이 등장하거나 실습하는 부분만 주로 수강했기 때문이었다.

앞으로는 이처럼 원하는 콘텐츠만 선택적으로 학습하고 싶어 하는 이들이 온라인 학습 공간에서 점점 더 늘어날 것이다. 이제는 설계한 사람이 아닌, 배우는 사람이 '끝'을 만드는 시대가 오고 있다. A부터 Z까지 이해하고 암기해야 하는 입시교육과 달리 기업교육은 수강생이 업무와 관련해 성장할 수 있도록 필요한 교육을 제공하는 것이 최우선되어야 한다. 단순 수강률 80%를 목표로 제시하는 것이 아닌, 학습자의 수준평가를 통해 현재 상태 파악 → 학습자에게 필요한 학습 콘텐츠와 양에 대한 큐레이션(HRD의 역할) → 학습자 스스로 본인이 정한 목표에 대한 수강률 측정/평가를 하는 순서로 자기주도형 온라인 학습을 진행하는 것이다. 


워크플로우 러닝의 주요 키워드 
직장인들은 교실이 아닌 일과 경험 속에서 학습을 하기 때문에 일과 학습이 하나로 결합되는 워크플로우 러닝에 집중해 자기주도형 온라인 학습을 기획해야 한다. 워크플로우 러닝과 관련한 주요 키워드 3가지를 꼽자면 다음과 같다. 

·백과사전 형태의 마이크로 러닝 : 단순히 10분 내외로 콘텐츠 길이를 자르는 것이 아닌 즉시 적용가능한 최소한의 단위로 제작. 백과사전 형태로 클립별 핵심 키워드로 구성해 필요할 때 원하는 내용만 골라 바로 학습하고 바로 업무에 적용하는 것을 목적으로 함.

·러닝 저니 : 업무를 하면서 학습하고, 학습을 하면서 업무도 가능하게 하기 위해 단기적으로 진행하는 이벤트성 학습이 아닌 중장기적인 학습 여정 관점으로 접근해 지속적이고 세밀한 학습 여정 설계. 온라인, 오프라인과 같은 접근 방식을 넘어 학습이 필요할 때 적절한 학습 경험을 매칭할 수 있는 블렌디드 러닝이 필요함.

·학습 경험 플랫폼(LXP) : 조직구성원 개개인이 소비하는 다양한 교육 콘텐츠에 대한 데이터를 분석해 맞춤형 큐레이션을 제공. 네트워크 연결만 되어 있다면 바로 수강할 수 있는 클라우드 기반의 편리한 접근성과 학습몰입도를 고려한 커뮤니티 등 다양한 학습지원도구까지 제공함. 


이처럼 직무교육에서 가장 중요한 것은 현업에 바로 적용할 수 있고, 학습자들이 자발적인 학습 민첩성Learning Agility을 추구하도록 하는 것이다. 교육 몰입도와 효과성을 높일 수 있는 현직자 맞춤형 콘텐츠를 만들어 '오늘 배워 내일 적용할 수 있는 교육'을 만들어 나갈 HRD담당자들의 모습을 기대해본다. 


워크플로우 러닝 저니 설계하기_최형선 B2B사업본부 온라인 BPO 파트장·심예원 셀장 
기존의 기업 교육이 이벤트성 교육, 탑다운 방식의 강제적인 집합교육, 천편일률적인 교육, 일방향적 교육이었다면, 워크플로우 러닝 저니의 경우 현업 부서 주도, 오늘 배우고 내일 적용, 개인화된 학습경험 설계, 사내교육과 현업의 연계성, 학습자의 업무 성과까지 고려하는 교육이 되어야 한다. 이를 구현하기 위한 워크플로우 러닝 저니의 3단계 과정을 소개한다.


 Step 1  교육 전 개별 사전 진단하기 
패스트캠퍼스에서는 교육 설계 전 HRD담당자와의 심층 인터뷰 및 기업 리서치 등을 진행하고 이후 기업의 교육 목표에 기반한 사전진단을 진행한다. 사전진단은 ▲직무별 디지털 필수역량 ▲직급 체계별 필수역량 ▲경영전략 수행을 위한 필수역량 ▲개인 선호도/관심사 기반 역량 진단 등 각 교육 목적에 따른 맞춤 문항으로 구성되는데 이 중 일부 내용을 소개하면 다음과 같다. 

직무별 디지털 필수역량 진단 
디지털 전환 및 혁신을 위한 기업 내 필수 역량을 정의한다. 각 직무 역량에 따른 진단 문항을 개발하며, 패스트캠퍼스 직무교육 카테고리 및 온라인 콘텐츠 역량을 매칭한다. 사전 진단 후에는 직무별 큐레이션을 제공한다. 

일례로 A공기업의 경우 디지털 혁신 가속화를 목표로 HRD담당자와의 심층 인터뷰를 토대로 디지털 필수 역량 진단을 진행했다. 그 결과 ▲경영지원 핵심 역량(디지털 마인드셋, 데이터 분석/시각화, 업무 자동화) ▲마케팅 핵심역량(디지털 마인드셋, 데이터 분석/시각화, 디지털 마케팅, UX/UI) ▲디지털/ICT 핵심 역량(PM/PO, 머신러닝/딥러닝, 프로그래밍, UX/UI) ▲전사공통교육(디지털 마인드셋, 디자인씽킹, QA, UX/UI)으로 필수역량 키워드를 도출할 수 있었고, 이 키워드를 토대로 진단 문항을 개발했다. 

경영지원이나 마케팅의 경우 데이터 분석 시각화와 같은 기초적인 역량 향상에 포커싱하고, 디지털/ICT 핵심 역량의 경우 머신러닝/딥러닝과 같은 직무역량 뿐만 아니라 PM/PO와 같은 협업 시너지를 낼 수 있는 역량들도 함께 강조했다. 이러한 역량 키워드를 토대로 진단 문항을 개발, 사전 진단을 진행한 후 직무별 큐레이션 교육을 제공했다. 

경영전략 수행을 위한 필수역량 진단
HRD담당자 상담 및 심층 인터뷰를 진행해 기업의 경영전략 및 사업 수행 범위에 따른 필수역량을 정의한다. 온라인 강의 산정 및 사전 지식수준에 따른 코스를 안내하고, 각 단계에 따른 진단 문항을 개발한다. 

B통신사의 경우 사업수행을 위한 임직원 업스킬링/리스킬링을 위해 해당 진단을 수행했는데, 기업의 데이터를 다루고 실제 개발업무를 수행하는 이들의 역량을 진단하고 이를 향상시킬 교육 과정을 마련하는 과정이었기 때문에 직원 개개인이 현재 어떤 분석 언어를 사용하는지, 어떤 기술 역량을 배워서 현업에 적용해야 하는지 등 디테일한 정보를 취합했다. 또한 내부 서베이 진행, 초급-고급까지의 트랙 구분과 인원 배치, 각 트랙별 맞춤형 교육 큐레이션 등을 진행했다. 


 Step 2  마이크로 러닝 콘텐츠 학습 진행
사전 진단 결과에 따른 맞춤화된 교육 콘텐츠로 학습을 진행한다. 'Bite sized learning'이라고도 부르는 마이크로 러닝 형식의 짧은 콘텐츠를 통해 학습효과를 높인다. 40분~1시간 길이의 콘텐츠 내에 4~5개 이상의 학습 목표를 담은 기존 콘텐츠와 달리 마이크로 러닝 콘텐츠는 10분~20분 내외로 짜인 하나의 클립 당 하나의 학습 목표를 다룬다. 

대부분의 학습자들이 근무시간에, 사무실에서 교육을 듣는데 근무시간에는 전화, 메신저, 업무상 요청 등 갑작스러운 일들이 발생하기 때문에 집중해서 교육받을 수 있는 시간은 10분 미만의 한정적 시간에 불과하다. 즉 집중 가능한 시간에 맞는 짧은 길이의 마이크로 러닝 콘텐츠를 언제, 어디서나, 원하는 시간 내에 학습할 수 있게끔 제공할 때 최대의 학습효과를 누릴 수 있는 것이다. 또, 모바일과 태블릿 같은 디바이스가 보편화되면서 이동 중에 콘텐츠를 보는 시대가 된 점, 디지털 전환으로 주의 집중시간이 저하된 점 등을 이유로 학습자들 역시 간결한 길이의 콘텐츠를 선호해 마이크로 러닝 콘텐츠가 점점 더 주효해지고 있다. 

실제로 패스트캠퍼스 조사 결과 40분~1시간 길이의 일반 콘텐츠의 경우 학습자들이 평균 학습 시간이 약 15~20분 내외였던 반면, 마이크로 러닝 콘텐츠는 약 30분 동안 2~3개의 클립을 학습하는 것으로 나타났다. 집중해 학습하는 시간이 오히려 더 길어진 셈이다. 


 Step 3  점검 및 학습 독려
마이크로 러닝을 통해 학습한 내용을 여러 가지 형태로 점검하는 과정이다. 간단한 퀴즈부터 맞춤형 문항 설계를 통한 실습형 테스트까지 다양한 형태로 학습 내용을 확인할 수 있다. 패스트캠퍼스의 경우 ▲강의를 들으며 직접 코딩을 해보고 결과값 확인을 통해 오류 수정 및 추가 학습 수행 ▲수강 완료한 내용에 대해서만 퀴즈를 응시함으로써 배운 내용을 빠르게 점검 ▲맞춤형 실습 문항을 제작해 직접 실습해보고 결과물에 대한 채점을 진행하는 등 다양한 교육을 진행해 학습 상황을 점검하고 학습 의지를 독려해 나가고 있다. 
이현아 HR Insight 기자
 
 
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