포스트 코로나 시대의 HRD 디지털 트랜스포메이션 전략
뉴욕타임즈의 칼럼니스트인 토마스 프리드먼Thomas Friedman은 "앞으로의 세계는 코로나 이전Before Corona과 코로나 이후After Corona로 나누어지는데 코로나가 종식되더라도 이전으로 결코 돌아가지 않을 것"이라 전망했다.
포스트 코로나 시대의 HRD 디지털 트랜스포메이션 전략
제호 : 2021년 11월호, 등록 : 2021-10-25 18:02:05





뉴욕타임즈의 칼럼니스트인 토마스 프리드먼Thomas Friedman은 "앞으로의 세계는 코로나 이전Before Corona과 코로나 이후After Corona로 나누어지는데 코로나가 종식되더라도 이전으로 결코 돌아가지 않을 것"이라 전망했다. 그리고 HRD 역시도 "코로나 이전의 HRD로 돌아갈 수 없을 것"이라고 기업 현장의 많은 HRD담당자들이 입을 모아 이야기하고 있다. 일방향적인 집합교육이 주였던 코로나 이전으로의 회귀는 불가능하다는 말이다. 

그렇다면 포스트 코로나 시대의 HRD는 어떤 모습으로 변화해 나갈까? 평생교육 전문기업 휴넷은 최근 이와 관련해 '포스트 코로나 시대의 HRD 디지털 트랜스포메이션'을 주제로 《2022 디지털 러닝 백서》를 발간했다. 백서에는 기업 HRD담당자들을 대상으로 한 설문조사와 인터뷰를 토대로 분석한 포스트 코로나 시대의 HRD 전망을 심층적으로 담아냈다.

백서 발간을 함께한 이진구 한국기술교육대학교 교수를 만나, 전통적 HRD의 한계를 이겨낼 HRD 디지털 트랜스포메이션 전략에 대한 이야기를 나눴다.




Q. 대다수 기업 교육담당자들이 포스트 코로나 시대에는 코로나 이전의 HRD로의 회귀가 불가능할 것으로 전망했는데, 이러한 전망의 이유는 무엇입니까?
이미 시작된 변화를 되돌릴 수 없기 때문입니다. ▲비대면 교육방식에 익숙해진 학습자 ▲적극적으로 비대면 교육 인프라에 투자한 기업 ▲비대면 교육에 대한 경영진의 긍정적인 인식 전환 ▲향후에도 지속될 하이브리드 형태의 일하는 방식 ▲효과성에 따라 대면/비대면 교육을 선택해본 경험을 우리가 이미 해보았기 때문에 더 이상 코로나 이전의 HRD로 돌아갈 수 없습니다. 따라서 포스트 코로나 시대의 HRD는 구성원들의 선호도나, 지식적인 교육인지, 네트워킹이 필요한 교육인지에 따라 대면 또는 비대면 교육을 선택해 진행할 수 있는 형태로 변화할 것이라 전망합니다.


Q. 포스트 코로나 시대이자, 디지털 트랜스포메이션 시대의 HRD는 어떻게 변화하게 될까요?
HRD 디지털 트랜스포메이션(이하 'DT')은 앞으로 더욱 가속화될 것입니다. 지금까지의 DT가 그 필요성에 공감하는 정도였다면 이제는 DT를 본격적으로 구현하는 단계로 접어들었습니다. 

HRD는 지금까지 여러 세대에 걸쳐 패러다임의 변화를 겪어왔습니다. 과거에는 학습 패러다임과 성과 패러다임이 변화의 주축에 있었으나 가장 최근의 HRD 패러다임은 일터학습에 초점이 맞춰져 있었죠. 포스트 코로나 시대, 일터학습은 이제 DT와 결합되어 디지털 일터학습으로 거듭날 것입니다.

즉 AI 기반의 학습자 맞춤형 교육 큐레이션이 가능해지고, HRD가 아닌 현장에서 교육을 기획하는 형태로 변화하게 될 것입니다. 학습 장소는 교육 플랫폼을 기반으로 바뀌고, 이로 인해 학습자들의 자기주도적 학습이 더욱 중요해질 것입니다. HRD담당자들은 이제 디지털 일터학습을 원활히 일궈낼 수 있도록 학습 생태계를 구축해 주는 역할을 수행해야 합니다. 


Q. 디지털 기반의 학습 생태계를 구축하기 위해 HRD담당자들은 무엇부터 시작해야 할까요?
먼저 디지털 러닝 체계를 만들어 나가야 합니다. 기존에 구축한 아날로그 중심의 학습자료를 e-book, 팟캐스트, 블로그 콘텐츠, 짧은 동영상 콘텐츠 등 디지털 러닝 콘텐츠로 전환하는 것 먼저 시작해 보시길 권합니다. 콘텐츠를 변환하면서 학습자산을 디지털화해 플랫폼에 담고, 플랫폼에 저장된 디지털 러닝 콘텐츠를 이를 필요로 하는 학습자들에게 매칭해주는 형태로 발전시켜 나가는 겁니다. 더불어 교육 콘텐츠와 플랫폼에 AI 기반의 러닝이 가능하도록 에듀테크를 접목시켜 고도화해 나가야 합니다. 


Q. 실제로 기업에서는 HRD 디지털 트랜스포메이션 전략을 갖고 이를 잘 추진해 나가고 있나요? 기업 현장의 현 주소는 어떻습니까? 
기업 현장의 모습을 알아보고자 국내 기업 HRD담당자 149명을 대상으로 HRD DT와 관련한 설문조사를 진행한 결과 24.8%의 기업만이 현재 HRD DT를 추진하고 있는 것으로 나타났습니다. 이를 기업의 규모별로 분석하니 대기업의 53.6%, 중견기업의 25%, 중소기업의 14.3%, 공공기관의 21.1%가 'HRD DT를 추진하고 있다'고 집계돼 대기업이 중견·중소기업에 비해 HRD DT를 추진하는 비율이 현저히 높음을 알 수 있었습니다.

중견·중소기업의 경우 아직까지 비즈니스 영역의 디지털 트랜스포메이션도 힘겨워하는 상태이기 때문에 HRD DT를 실현할 수 있는 여건이 되는 곳이 거의 없다고 볼 수 있습니다. 대기업 또한 그 격차가 커서 삼성, LG, SK 등 10대 기업의 경우 이미 HRD DT를 진행하고 있거나 완료한 경우가 많았고, 이 외의 대기업들은 이제 막 계획을 세우는 단계 또는 조금씩 도입해 나가는 단계였습니다. 


Q. HRD 디지털 트랜스포메이션에 어려움을 겪고 있는 중견·중소기업의 HRD담당자들은 어떤 대응을 할 수 있을까요? 
HRD DT는 결국 플랫폼 경쟁으로 귀결될 것입니다. 대기업처럼 자체 HRD 플랫폼 구축이 어려운 중견·중소기업의 경우 기존에 사용하던 HRD 플랫폼이 괜찮다면 먼저 해당 플랫폼에 DT와 관련된 내용을 추가할 수 있는지 확인해 보고, 아니라면 시중의 다양한 플랫폼들을 테스트해 조직에 잘 맞는 플랫폼을 선정, 거기에 우리 조직만의 디지털 콘텐츠들을 담아가야 합니다. 

조직 내의 여러 여건들로 인해 HRD 플랫폼 도입이 어려운 경우에는 조직이 지닌 교육 자산을 디지털화하고 이를 한 데로 모아나가는 작업 먼저 시도하는 것이 바람직하다고 생각합니다. 


Q. HRD 디지털 트랜스포메이션 하는데 있어 가장 큰 어려움은 무엇이고, 이를 해결하기 위해 어떤 노력이 필요할까요? 
HRD담당자들에게 가장 큰 어려움이 무엇이냐고 묻자, ▲HRD DT 추진 전문성 부재(37.6%) ▲HRD DT 투자에 대한 경영진의 관심과 지원 부족(24.8%) ▲HRD DT를 위한 명확한 목적과 전략 부재(18.1%) ▲HRD DT를 위한 예산 부족(11.4%)이 가장 큰 어려움이라는 결과가 나왔습니다. 

HRD DT를 제대로 추진하기 위해서는 HRD담당자들이 먼저 우리 조직을 어떻게 진단할지, 어떤 프로세스를 도입할지 등에 대한 전체적인 이미지를 그리고 이를 실현하기 위한 방법을 학습하고, 실제로 조직에 적용가능한 것과 그렇지 않은 것들을 구분해 나가는 과정을 거쳐야 합니다. HRD DT를 하면 무엇이 바뀌는지, 업무 성과나 생산성과 어떻게 연계되는지를 이야기할 수 있어야만 HRD DT 투자를 위해 경영진을 설득해 나갈 수 있습니다.

예산 부족 문제를 겪는 기업의 경우 HRD DT를 위한 인프라를 구축하기 보다는 국가에서 제공하는 'K-디지털 트레이닝' 사업, 한국기술교육대학교 온라인 평생교육원의 이러닝 교육 과정 등에 우선 참여해 구성원들이 DT에 대해 학습할 기회를 가질 수 있도록 학습 중심의 HRD DT를 추진해 나가는 것을 추천합니다. 


Q. HRD 디지털 트랜스포메이션을 실행하기 위해 어떤 학습 테크놀로지를 도입해야 합니까? 
학습 테크놀로지 도입과 관련해서는 ▲학습분석학 구축 및 활용 ▲디지털 러닝 체계 구축 ▲에듀테크 활용 ▲새로운 학습모델 도입이라는 4가지 영역을 중심으로 설명하려 합니다.

먼저 구성원들이 얼마만큼의 교육을 받고 있고, 업무성과는 어떠했으며, 해당 업무 수행을 위해 필요한 역량의 수준은 어느 정도인지 분석해 대시보드 형태로 제공하는 학습분석학의 개념을 이해해야 합니다. 이를 통해 HRD 빅 데이터 구축에 나서는 거죠.

둘째, 학습분석학을 통해 어떤 교육이 필요한지를 알게 된 구성원들이 일터에서도 학습할 수 있도록 이러닝, e-book, 실시간 비대면 교육, 짧은 동영상 콘텐츠 등 다양한 디지털 러닝 체계를 갖춰야 합니다.

셋째, 우리 회사의 특성에 맞는 에듀테크를 조금씩 도입해 나가야 합니다. 예를 들어 중장비를 다루는 기업이라면 중장비와 관련된 VR 교육 프로그램을 기획할 수 있고, 그간 HRD 데이터를 충분히 축적한 기업이라면 챗봇을 활용한 학습 안내 시스템을 구축해 나가는 식인 거죠.

마지막으로 블렌디드 러닝, 플립 러닝, 하이브리드 러닝 등 새로운 학습모델 도입을 도입할 때는 실제 우리 기업에 적용가능한 영역부터 전략을 세워 도입해 나가야 합니다. 


Q. 많은 기업에서 재택근무, 유연근무, 하이브리드 근무 상황에서도 활용 가능한 학습경험 플랫폼 구축에 나서고 있습니다. 이러한 플랫폼 구축 및 운영시 유의해야 할 부분은 무엇입니까?
학습경험 플랫폼을 도입할 때는 새로운 학습 패러다임에 적합한 학습시스템이 무엇인지를 평가하는 프레임을 활용하면 좋습니다. 가장 대표적인 프레임이 'B.U.I.L.D.S 프레임'인데, B(Business needs), U(User experience), I(Impact), L(Learning model), D(Dependencies), S(Signals)의 축약어입니다.

새로운 테크놀로지가 비즈니스 니즈에 적합한지, 학습자들에게 새로운 학습경험을 제공할 수 있는지, 새로운 테크놀로지가 학습자와 회사에 주는 영향이 무엇인지, 테크놀로지가 지원하는 학습 모델은 무엇인지, 성공적으로 테크놀로지를 적용하기 위해 추가적으로 필요한 것이 무엇인지, 테크놀로지 도입을 검토할 때 가장 중점적으로 확인해야 할 신호가 무엇인지를 알아보는 것을 뜻합니다. HRD담당자들은 이러한 프레임을 활용해 일터에서의 디지털 학습을 가능하게 하는 새로운 테크놀로지를 선별해 HRD DT에 대비해 나가야 합니다. 


Q. 오프라인 환경에서 HRD 부서 중심으로 학습을 제공하는 형태의 '타인주도 학습'에 익숙한 구성원들을 학습경험 플랫폼에서의 '자기주도 학습'으로 이끌어나가기 위해 HR 그리고 HRD에서는 어떤 대응을 해야 할까요?
우리는 지금까지 1년에 N개의 교육을 수강하고, N학점을 받아야 승진을 할 수 있는 등 인사제도와 연계된 타인주도 학습을 많이 경험했습니다. 자신의 업무에 직접적인 관련이 없는 학습임에도 의무적으로 수강하는 학습 낭비 현상도 비일비재하게 일어났죠. 

그러나 이제는 타인주도 학습이 아닌 자기주도 학습으로 변화해야 합니다. 이를 위해서는 구성원들의 학습동기를 어떻게 극대화 시킬 것인가에 대해 고민해야 합니다. 학습 동기를 극대화 시킬 때는 관계성 중심의 방법과 자율성 중심의 방법을 활용할 수 있습니다. 직속상사가 부하직원에게 업무와 관련된 학습동기를 주는 시스템을 구축하는 것이 대표적인 관계성 중심의 방법입니다. 상사의 피드백을 통해 부하직원이 자신에게 필요한 학습 과정이 무엇인지 깨닫게 하고, 성과관리 데이터에 근거한 맞춤형 학습을 할 수 있도록 하는 것이죠.

자율성 중심의 방법으로는 HRD담당자가 '마케터'가 되어 구성원들이 필요하다고 느끼는 교육을 디지털 러닝 알고리즘을 통해 추천해 주거나, 배지 시스템을 도입해 긍정적인 학습 동기를 제공하는 방법이 있습니다. 이러한 방법들을 통해 구성원들의 학습 동기를 높이려는 노력을 HR 그리고 HRD부서에서 실행해 나가야 합니다. 


Q. HRD 디지털 트랜스포메이션을 위해서는 HRD담당자들에 대한 교육이 선행되어야 합니다. 이를 위해 기업 현장에서는 어떤 지원을 펼쳐야 할까요?
예전에는 HRD담당자들이 교육 기획, 교육 평가, 요구 분석, 과정 설계와 같은 교육을 많이 받았습니다. 물론 이러한 교육은 가장 기본적인 교육이므로 앞으로도 지속적으로 이뤄져야 합니다. 

이제는 이에 더해 HRD담당자들이 학습과학과 관련된 교육을 받을 수 있도록 지원해야 합니다. ▲통계를 통해 데이터를 분석하고 HRD와 관련된 유의미한 시사점을 찾아낼 수 있는 '데이터 사이언스 역량' ▲컴퓨터로 수요나 성과를 분석할 수 있는 '컴퓨터 사이언스 역량' ▲어떻게 해야 구성원들이 잘 학습할 수 있고, 이렇게 학습한 내용이 행동으로 이어질 수 있을지 뇌 과학적으로 분석하는 '유로 사이언스 역량' ▲사람간의 관계를 통해 학습에 대한 동기를 불어넣는 '소셜 사이언스 역량'을 합쳐 '러닝 사이언스 역량'이라고 하는데, 기업에서는 HRD담당자들이 이러한 러닝 사이언스 역량을 갖출 수 있도록 도와나가야 합니다. 


Q. 포스트 코로나 시대를 맞이할 HRD담당자들에게 격려의 한마디 부탁드립니다.
코로나로 인해 HRD담당자들은 변화의 중심에 서게 됐습니다. 이 과정에서 많이 힘이 드셨고, 때로는 부침도 느끼셨을 것이라 생각합니다. 그러나 한 가지 강조하고 싶은 부분은 HRD담당자들이 누구보다 높은 적응력과 학습력, 즉 러닝 어질리티Learning Agility를 지녔다는 점입니다. 이러한 내면의 러닝 어질리티를 십분 발휘하여 러닝 사이언스 역량을 구축해 나가고, 자그마한 성공부터 이뤄나간다면 성공적인 HRD DT를 이뤄내실 수 있을 것이라 믿습니다. 
 
이현아 HR Insight 기자
 
 
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