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올 한 해를 강타한 코로나19는 우리 사회의 많은 부분을 변화시켰고 일터에서의 교육 역시 예외는 아니었다. 에듀테크의 빠른 발전에도 불구하고 집합교육이 중심이 됐던 기업 교육 현장은 이제 디지털 트랜스포메이션에 집중하고 있다. 지난 9월 9일부터 11일까지 3일에 걸쳐 온라인 생중계 방식으로 진행된 '2020 에듀테크 코리아 포럼'에서도 이러한 내용을 다뤘다. 교육부가 단독으로 주최한 이번 행사에서는 기업 교육 현장에서 디지털 인재육성을 이끌어 온 연사들의 생생한 강연이 진행돼 참여자들의 관심을 모았다. 해당 강연의 내용을 담아본다.
.jpg) 변화하는 교육 현장, HRD담당자의 필수역량_제이디 딜론 Axonify 책임 학습개발자 코로나19로 인해 전 세계적으로 강력한 변화가 나타나고 있다. 업무 공간은 이제 기술, 전략, 우선순위의 변화에 발맞춰 업무 방식을 재교육 받는 공간으로 진화하고 있다. 직원들이 이러한 변화 속에서 뒤쳐지지 않고 일하도록 하기 위해서는 HRD의 도움이 절실하지만, 기존에 HRD에서 진행해 온 집체교육, 온라인 과정 등 전통적 학습 전략만으로는 역부족한 실정이다. 모든 직원들의 니즈에 맞는 교육을 적시에 빠르게 구축해 제공하는 것이 불가능하기 때문이다. 지금과 같은 변화의 시기에 성공적으로 대응하기 위해서는 HRD담당자 스스로가 멀지 않은 미래에 창출될 수요를 충족할 수 있도록 역량 개발 전문가로 거듭나야 한다. 그렇다면 역량 개발 전문가는 어떤 역할을 수행해야 할까? 먼저, 배관공Plumber의 역할을 수행해야 한다. 배관공이 수도관이나 가스관을 설치해 적절한 위치에 물이나 가스가 전달되게 하듯, HRD담당자들도 직원 개개인이 언제, 어떤 코스로 강의를 듣는 것이 가장 적합할 지를 찾아주는 프로그램을 구축할 필요가 있다. 둘째, 큐레이터가 되어야 한다. 큐레이터가 심사숙고해 박물관의 전시품들을 스토리텔링 하듯, HRD담당자들은 정보의 홍수 속에서 직원들이 적절한 콘텐츠를 골라내어 취할 수 있도록 도움을 줘야 한다. 셋째, 마케터의 역할이다. 과거에는 고객에게 많이 보여주는 것이 마케팅의 전부였지만, 오늘날 마케팅은 데이터를 활용해 훨씬 효율적으로 고객들과 접촉하고 있다. 마케팅이 데이터를 기반으로 효율적인 전술을 찾은 것처럼 HRD도 데이터 활용 역량을 높이고, 데이터 기반 HRD를 통해 직원들에게 교육 효과가 더 잘 전달될 수 있도록 도와야 한다. 넷째, 인플루언서가 되어야 한다. 인플루언서처럼 HRD도 직원들에게 깊은 영향을 미치고 도움을 제공해야 한다. 경영진에게 기획안을 제출하고 승인을 기다리는 데 그치는 것이 아니라, 조직개발 방법을 바꾸고, 직원들의 사고방식을 바꿔 나가기 위해 어떤 전술을 사용할 것인지를 생각해야 한다. 마지막으로, HRD담당자는 스케이터가 되어야 한다. 빠르게 달리다가도 순식간에 방향 전환을 하는 스케이터처럼 변화하는 직원들의 니즈에 발맞춰 빠르게 교육의 방향을 전환할 수 있는 능력을 갖춰야 한다. 교육 생태계를 만들 때는 배관공이, 콘텐츠 제공할 때는 큐레이터가, 데이터를 활용할 때는 마케터가, 직원들에게는 인플루언서가 되어 스케이터처럼 빠르게 움직이는 HRD담당자가 됐을 때, 직원들이 필요로 하는 스킬을 적절히 육성해 줄 수 있을 것이다. 즉, 직원 개개인에게 맞춤형 경험을 제공할 수 있을 때 비로소 직장 학습의 미래에 다다를 수 있다. 포스코의 디지털 인재육성 전략_김상락 포스코 인재창조원 박사 포스코는 지난 2017년부터 디지털 트랜스포메이션을 주도하는 인재육성 방법에 대해 고민해 왔다. 이에 따라 포스코의 미래를 이끌어 갈 스마트 팩토리, 스마트 빌딩 & 시티, 스마트 에너지라는 그룹의 전략 방향에 합치하는 인재를 육성하고자 두 가지 방향을 세웠다. 첫째, 현장에서 최고 역량을 낼 수 있는 인재로 육성한다. 둘째, ICT 관련 지식, 디지털 역량을 갖춘 인재로 육성한다. 이를 위해 포스코에서는 계층별·수준별 교육 체계를 수립하고 전 직원을 대상으로 한 '스마트 마인드셋 교육 과정'과 핵심인재를 대상으로 한 '스마트 전문가 육성 과정'으로 나눠 교육을 진행했다. '스마트 마인드셋 교육 과정'은 임원, 직책자, 일반 직원의 세 파트로 나눠 운영했다. 이틀 동안 진행되는 임원 과정에서는 포스코의 스마트 솔루션과 AI 프로젝트 등 전략을 공유하고 스마트 인더스트리, 빅 데이터, 스마트 커넥티드 등이 어떻게 비즈니스 트렌드와 스마트 기술을 변화시켜 나가고 있는지 설명했다. 또한 세계적인 우수 사례를 함께 공유해 전략적 의사결정을 할 수 있는 기반을 기를 수 있도록 했다. 직책자 교육 과정의 경우, 이들이 현업의 아이디어를 수용하고 선별하는 의사결정자라는 점을 감안, 3일에 걸쳐 진행되는 워크숍을 통해 디지털 프로젝트, AI와 관련된 과제를 도출하고 토론하며 과제를 수행하도록 했다. 일반 직원들을 대상으로 한 교육 과정 역시 3일에 걸쳐 진행했다. 이 과정에서는 포스코의 디지털 플랫폼인 'PosFrame'에서 제공하는 데이터와 AI 기반 모델링 등을 분석하는 방법을 다뤄 현업에서 디지털 역량을 발휘할 수 있도록 도왔다. 이와 함께 '스마트 전문가 육성 과정'도 병행했다. 포스코와 포항공대가 공동으로 개발한 이 과정은 '준전문가 과정'과 '전문가 과정'으로 나눠 진행했다. 준전문가 과정은 포항, 광양제철소 핵심부서의 엔지니어들을 대상으로 총 3주에 걸쳐 진행되는데, 첫 주에는 한국형 온라인 공개강좌 서비스인 K-MOOC 내 이러닝 과정을 통해 사전 학습한다. 이어 둘째 주에는 AI 관련 과제를 도출하고 직접 풀어보는 과정을 통해 데이터 분석 방법, 현업 과제를 해결할 수 있는 디지털 역량을 기를 수 있도록 했다. 마지막 셋째 주에는 앞서 배운 내용을 실제로 현장에서 적용해보는 시간을 갖는다. 또한 4개월에 걸쳐 진행되는 심화 과정인 전문가 과정은 3일 간의 집합교육과 2주간의 K-MOOC 이러닝 교육을 완수한 핵심인재를 선발해 진행한다. 한 차수 당 25명씩 2개 차수 교육을 진행하며 포스코 디지털 트랜스포메이션에 선두에 설 인재 육성을 목표로 운영된다. 여기에 포스코는 올해부터 전 직원들의 디지털 역량강화를 위해 New Collar 인재상을 정립한 후, 단계별 교육 프로그램을 새롭게 운영하고자 한다. ▲Beginner : 데이터 구조 및 분석 방법을 이해 ▲Semi-Expert : 데이터 기반으로 비즈니스 프로세스 개선 가능 ▲Expert : AI 알고리즘을 이용한 스마트 테스크 실행 가능 ▲Master : 독립적인 스마트 테스크 실행 및 컨설팅 가능이라는 4개의 레벨로 나눠 직원들의 현재 수준을 파악하고 맞춤형 교육을 제공할 예정이다. 또한 포스코는 4차 산업혁명으로 인해 빠르게 변화하고 있는 HRD 분야의 신기술을 반영하기 위한 'POSCO HRD Platform'을 개발하고 있다. 이 플랫폼에서는 개인맞춤형 교육, 자기주도·상호학습, 프로젝트 기반의 현업 문제해결 학습, 학습전이Learning Transfer라는 네 가지 핵심기능을 구현하고자 한다. 이처럼 포스코는 급변하는 글로벌 산업생태계에서 디지털 인재 육성을 위한 교육을 지속적으로 실시하고 HRD 플랫폼을 구축하는 등 다양한 노력을 하고 있다. 엘지유플러스, '배움마당' 통해 효과적인 교육 제공_이상철 엘지유플러스 리더십개발팀 책임 엘지유플러스는 지난 2018년 모바일 학습 플랫폼인 '배움마당'을 개발, HRD의 디지털 트랜스포메이션을 진행해왔다. '배움마당'은 적시에 교육을 제공하기 어려운 오프라인 교육의 한계를 극복하고, 젊은 세대 직원들을 대상으로 보다 효과적인 교육을 제공하고자 구축된 엘지유플러스의 모바일 학습 플랫폼이다. 많은 기업들의 온라인 교육 플랫폼처럼 배움마당 역시 개발 초기에는 웹에 구축되어 있는 LMS를 단순히 모바일로 옮겨 놓은 형태였기 때문에 유튜브, 틱톡 같은 사용자 친화적인 UI에 익숙한 젊은 세대 직원들의 교육 참여를 이끌어 내기가 어려울 것으로 판단했다. 이에 따라 엘지유플러스에서는 유튜브, 틱톡 등 젊은 세대 직원들이 친숙해하는 플랫폼을 벤치마킹하여 배움마당을 구축했다. 유튜브처럼 플랫폼에 들어가면 바로 교육 콘텐츠가 보이는 형태로 UI를 개편하고, 그 안에 담긴 콘텐츠도 획기적으로 바꿨다. 기존의 재미없고 지루한 이러닝 콘텐츠가 아니라 유튜브 영상 콘텐츠 형태로 직원들이 쉽고 재미있게 반복학습할 수 있는 콘텐츠로 탈바꿈한 것이다. 현재 배움마당의 콘텐츠들은 전부 내부 구성원들에 의해 자체 제작되고 있으며, 2년 동안 6천개 가량의 영상이 업로드 됐다. 기존 이러닝 콘텐츠에 비해 짧은 시간, 적은 비용으로 콘텐츠 제작이 가능하고, 내부 구성원이 직접 제작하기 때문에 현업의 전문성을 잘 담아낼 수 있다는 점이 가장 큰 장점이다. 엘지유플러스 직원들은 유튜브처럼 배움마당에서 자신이 선호하는 채널을 구독하고 언제, 어디서나 원하는 내용을 학습할 수 있다. 이같은 장점 덕분에 실제로 배움마당을 통한 활발한 학습과 참여가 이뤄지고 있다. 물론 배움마당이 성공적으로 안착하기까지 위기도 있었다. 첫 번째 위기는 오프라인 교육 과정 개발에 익숙한 HRD담당자들의 저항이었다. 이와 관련해 콘텐츠 제작 및 기획은 이전과 동일하고 전달 방식만 오프라인에서 온라인 방식으로 변화한 것이라며 꾸준한 설득과 변화 관리의 시간을 가졌고, 이후 HRD담당자들을 대상으로 콘텐츠 기획, 제작, 편집과 관련한 노하우 등을 교육했다. HRD담당자들은 물론, 일반 직원들도 함께 참여해 배움마당 콘텐츠를 제작하기 때문에 엘지유플러스에서는 콘텐츠 기획과 제작은 직원들의 역량을 가장 잘 알고 있는 내부에서 진행하고, 편집은 외주를 활용하는 방향으로 콘텐츠를 만들어 가고 있다. 두 번째 위기는 모바일 학습 효과성에 대한 의심이었다. 이러한 의심은 주 40시간 근무제 도입, 디지털 트랜스포메이션의 대두, 코로나19의 발발 등을 통해 오프라인 교육에 대한 재검토가 논의되면서 자연스럽게 사그라들었다. 코로나19 때문에 오프라인 집체교육이 어려워지면서 많은 회사들이 교육 진행에 어려움을 겪었지만, 엘지유플러스는 지난 2년간의 배움마당 활성화 노하우를 통해 바로 디지털 교육으로 전환할 수 있었다. 한 가지 달라진 점은 코로나19 이전에는 디지털 콘텐츠 중심의 영상 학습이 주였다면, 코로나 이후로는 온라인 라이브 교육이 활성화됐다는 점이다. 올해에는 신입사원 입문 교육도 집체교육 없이 20일에 걸친 라이브 교육으로 진행했을 정도다. 이처럼 교육 방식이 다양해지면서 엘지유플러스에서도 내부적인 디지털 교육 콘텐츠 제작 기준을 세웠다. ▲온라인 콘텐츠 ▲일방향 라이브 교육 ▲쌍방향 라이브 교육 ▲온라인 테스트 ▲오프라인 등으로 나눠 가장 적합한 형태의 교육 전달방식을 찾고 콘텐츠를 제작해 나가고 있다. 단순 지식 전달 위주의 교육인지 상호 의견 교환이 필요한 교육인지 여부, 시급성, 규모, 경제성 등의 요소를 판단해 적절한 전달 방식을 선택한다. 이 외에도 라이브 교육의 경우 오래 집중하기 어렵기 때문에 90분 이하로 교육을 진행하고, 모바일 학습에 대한 전사적 문화 조성 활동도 병행하고 있다. 마지막으로 배움마당 도입 과정에서 느낀 HRD담당자들이 알아야 할 불편한 진실을 공유하고자 한다. 첫째, HRD담당자들의 고객, 즉 구성원들은 우리가 생각하는 것보다 굉장히 똑똑하다는 점이다. HRD담당자들은 모든 것을 전달해야 한다는 강박을 버리고 직원들이 스스로 찾아서 학습할 수 있도록 교육 방법을 설계해 나가야 한다. 둘째, 교육을 위한 교육이 아니라 실제 구성원의 업무에 기여할 수 있는 교육·훈련이 되어야 한다. 엘지유플러스 직원들을 대상으로 온라인 라이브 교육의 효과성을 조사한 결과, 오프라인 교육 참여시 발생하는 기회비용 없이 시간을 효율적으로 사용할 수 있어서 좋다는 의견이 압도적이었다. HRD담당자들이 교육의 내용에만 치중하는 경우가 있는데, 이 조사 결과를 보면서 직원들은 교육보다는 현업에서의 업무가 우선이기 때문에 직원들이 교육과 업무를 잘 조화시켜 업무에 기여하는 교육을 만들어 가는 것이 무엇보다 중요하다는 깨달음을 얻었다. 마지막으로, 미래 HRD담당자들은 전통 HRD담당자의 역할에서 더 나아가 콘텐츠 큐레이터, HRD데이터 분석가, 마케터의 역할을 수행해야 한다. 마케터가 매출 성과로 인정받듯 이제는 HRD담당자들도 비즈니스 임팩트를 만들어 낼 수 있는 교육·훈련을 만들어 나가야 한다는 점을 강조하고 싶다. |
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