.jpg) '일터에서의 부정적 피드백'에 대해 어떻게 생각하는지에 대해 질문을 해보면, 구성원과 리더는 각자의 입장에서 이런 대답을 한다. (구성원) "부정적 피드백 = 듣기 싫은 것. 기분 나쁜 잔소리. 날 이해하지 못하는 상사가 상황을 잘 알지도 못하면서 자기 마음대로 말하는 것." (리더) "해야 한다고는 하는데 하기 싫은 것. 어떻게 해야 할지 잘 모르겠는 것. 해놓고도 기분 좋지 않은 것. 어차피 사람이라는 것이 변하지 않으리라는 것을 알고 있는데 억지로 하고 난 다음에 괜히 나만 나쁜 사람 되어 욕 먹게 만드는 것." 이렇게 모두 힘들어하는 부정적 피드백. 듣기도 싫고, 하기도 싫은 부정적 피드백. 그런데 조직에서는 리더에게 자꾸 부정적 피드백을 제대로 하라고, 거기에 더해 자주 하라고 요구를 한다. 리더는 어떻게 해야 할까? 이번 기회에 새삼스럽지만 피드백의 정의를 다시 한 번 생각해보자. (1) 통상적으로 프로젝트나 작업 평가가 끝날 때 동료들 사이에서 이루어지는 정보의 흐름 (2) 직무 수행이나 작업 관련 행동에 대해 관찰한 내용을 공유하는 것 (3) 발전적이고 생산적인 변화를 향한 첫 걸음1) 다시 정리해보면 일을 하는 과정에서, 보다 생산적이고 효율적인 방법으로 성과를 만들어 내기 위해, 리더가 담당자(구성원)에게, 자신이 관찰한 것을 이야기해주는 것이라고 할 수 있겠다. 그 가운데 부정적 피드백은 기대하는 방향으로 일이 진행되지 않을 때, 잘못된 부분을 바로잡고, 효과성이 떨어지는 방법을 바꿔보고, 도움이 되지 않는 사고방식, 태도, 소통전략을 수정하기 위해 전달하는 조력 메시지이다. 이 정의만 놓고 보면, 부정적 피드백은 리더와 구성원에게 나쁠 것이 하나도 없다. 일을 더 잘하기 위해 소통하는 과정이고, 서로에게 도움을 주는 것이고, 더 좋아지자고 하는 이야기이니까 말이다. 하지만 문제는 그러한 부정적 피드백이 이론적 정의에서 이야기하지 않는 불편감을 말하는 사람(리더), 듣는 사람(구성원)에게 불러일으키기 때문에, 리더는 주저하게 되고, 구성원은 듣기 싫어하게 된다는 것에 있다. 우선 이 불편감에 대해 새삼스럽게 다시 한 번 들여다보자. 그래야만 부정적 피드백을 어렵게만 느끼게 하는 장애물을 뛰어넘을 수 있을 것이다. ... 중략 ... |
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